2021年7月，江西德興市教師李某收到緊急通知，要求當日退還一筆名為“高質(zhì)量獎金”的績效款項，金額高達2萬元。與此南昌市水利局發(fā)文要求各單位“無條件退款”已發(fā)放的性獎勵。這一場景在江西多地上演，公務員和教師群體中彌漫著困惑與焦慮，有人甚至不得不向九江銀行申請“退款貸”周轉(zhuǎn)資金。這場突如其來的績效退款行動，成為地方財政困境的縮影，也揭示了公共部門薪酬體系改革的深層矛盾。
財政困境下的非常舉措
2020年疫情沖擊下，中國地方財政收支矛盾急劇凸顯。官方數(shù)據(jù)顯示，當年全國31個省市中僅上海市實現(xiàn)財政盈余，其余30個均存在收不抵支問題，河南、四川、云南等省份缺口超過2500億元。江西作為中部省份，同樣面臨嚴峻考驗——2025年預算報告明確指出，全省處于“外部壓力加大、內(nèi)部困難增多”的復雜局面，“三?！保ū；久裆⒈９べY、保運轉(zhuǎn)）保障能力薄弱地區(qū)的風險尤為突出。
在此背景下，“過緊日子”成為地方共同選擇。2021年*總理在工作報告中明確要求“各級必須真正過緊日子”，但實際操作中，基層公職人員首當其沖。江西多地清退績效獎金的行動，正是財政承壓下的應急手段。景德鎮(zhèn)學者李橋指出：“國家稅源減少與剛性支出增加的矛盾，必然導致福利削減”，這一判斷揭示了政策背后的經(jīng)濟邏輯。值得注意的是，此次清理主要針對“超標準、超范圍”發(fā)放的獎勵性補貼，而國家統(tǒng)一規(guī)定的改革性補貼如住房公積金等暫未被納入清退范圍。
績效工資的制度設計
江西事業(yè)單位績效工資體系遵循“基礎性+獎勵性”二元結(jié)構。根據(jù)省級政策，基礎性績效占比50%-60%，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟水平、崗位職責等穩(wěn)定因素，按月發(fā)放；獎勵性績效則與工作量、實際貢獻掛鉤，需通過考核浮動發(fā)放。這種設計旨在平衡保障功能與激勵功能，但實際操作中常出現(xiàn)偏差。
公務員績效標準則更為復雜。2023年規(guī)范要求依據(jù)“職務級別、工作年限、績效評價”三維度核算獎金，并建立動態(tài)調(diào)整機制。然而部分地區(qū)在財政寬裕期曾突破限額發(fā)放高額獎金——如某些發(fā)達縣區(qū)公務員年終獎高達15-20萬元，遠超落后地區(qū)3萬元水平。這種畸形的地區(qū)差異成為后續(xù)整頓的重點。政策制定者試圖通過“基礎性績效獎金”封頂制度（如個人年收入不超過60萬元）壓縮地區(qū)差距，但歷史遺留的超額發(fā)放問題，直接引發(fā)了2021年的退款風暴。
法律依據(jù)與執(zhí)行爭議
退款行動的法律正當性引發(fā)諸多質(zhì)疑。北京某公證處的案例具有典型性：該單位因2018年超額發(fā)放績效131萬元，要求150名員工平均退款4327元。但法院判決明確指出，用人單位需對“超額發(fā)放”承擔舉證責任——包括個人績效核算標準、超額具體金額等，而非簡單按平均數(shù)攤派。最終因單位未能提供黃某個人的績效計算依據(jù)，訴訟請求被駁回。
更深層的法律問題在于薪酬的事后追索權。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，薪酬爭議仲裁時效為一年，但若將績效獎金視為“非勞動報酬”，時效起算點可能提前。實踐中，企業(yè)預發(fā)獎金能否追回取決于制度約定。如某證券公司曾以“特殊津貼屬預發(fā)獎金”為由停發(fā)員工補貼，但因未事先書面約定且未履行告知義務，法院判決補發(fā)差額。這些判例對公共部門的啟示在于：退款需有明確制度依據(jù)及程序正義。
政策調(diào)整的多重考量
表面看，退款行動是財政壓力傳導的結(jié)果，但其背后隱藏著三重政策邏輯：
未來走向與政策建議
績效退款風波揭示出公共部門薪酬改革的深層次命題：
從德興市教師退還季度績效到省級預算報告中的“習慣過緊日子”宣言，江西的績效退款行動已成為公共部門薪酬改革的典型樣本。這場改革的核心矛盾在于：如何在財政可持續(xù)性與公職人員積極性之間尋找平衡點？ 短期看，退款措施雖緩解了財政壓力，但也削弱了基層隊伍穩(wěn)定性；長期而言，建立科學透明的績效評估體系、差異化的單位分類考核機制、跨周期財政保障能力，才是避免“運動式”清退重演的根本出路。 當2025年江西推進“全口徑預算監(jiān)督”和“零基預算改革”時，這場始于退款的陣痛，或?qū)⒊蔀楣藏斦F(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的重要注腳。
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