以下是三個典型的績效考核面談案例（成功與失敗各半），結(jié)合問題分析和改進建議，幫助理解績效面談的關(guān)鍵要點：
案例1：失敗的面談（客服部李小茹事件）
背景：客服部員工李小茹因連續(xù)三個月績效墊底，被經(jīng)理吳靜約談。面談中，李小茹主動詢問改進方法，但吳靜僅模糊承諾“下月調(diào)低考核指標(biāo)”，未提供具體指導(dǎo)。李小茹認(rèn)為敷衍，向HR投訴。
問題分析：
1. 缺乏準(zhǔn)備：吳靜未提前分析李小茹績效數(shù)據(jù)，對改進方向無明確計劃；
2. 回避問題：面對員工求助，用“調(diào)低指標(biāo)”搪塞，未解決根本問題（如客戶投訴原因）；
3. 角色錯位：吳靜僅扮演“考核者”而非“教練”，忽視過程指導(dǎo)。
后果：員工失去信任，績效持續(xù)低迷，雙方關(guān)系惡化。
案例2：失敗的面談（臨時突擊式面談）
背景：客服主管謝經(jīng)理在考核截止前一天臨時約談員工小劉。面談在走廊進行，謝經(jīng)理僅列舉小劉的失誤并直接給出C級評分，未給申辯機會。小劉憤而離職。
問題分析：
1. 時機/地點不當(dāng)：臨時通知、公開場合，員工無準(zhǔn)備且感到不被尊重；
2. 單向批判：僅強調(diào)負(fù)面事件，未傾聽員工解釋（如客戶會議沖突）；
3. 無事實依據(jù)：缺乏書面記錄，主觀評價引發(fā)不公感。
? 案例3：成功的面談（結(jié)構(gòu)化改進型）
背景：某公司主管針對員工未完成“內(nèi)部流程優(yōu)化”目標(biāo)，按以下步驟面談：
1. 提前準(zhǔn)備：收集目標(biāo)卡未完成的數(shù)據(jù)（延遲10天）、員工自評總結(jié)；
2. 開場肯定：“你本月招聘目標(biāo)超額完成，團隊協(xié)作評分達(dá)A”；
3. 聚焦問題：“流程優(yōu)化目標(biāo)延遲，具體困難是什么？”（員工反饋資源不足）；
4. 共同改進：協(xié)商調(diào)整計劃：①下周提交修訂計劃；②4月25日前完成培訓(xùn)；③主管列席支持；
5. 書面確認(rèn)：簽署《績效改進表》，明確節(jié)點和資源支持。
成功關(guān)鍵：
?? 績效面談常見錯誤 vs 改進建議
| 錯誤類型 | 改進建議 | 依據(jù) |
|-|
| 臨時突擊，無準(zhǔn)備 | 提前1天通知，準(zhǔn)備《績效面談表》、工作數(shù)據(jù) | |
| 單向批評，無傾聽 | 用“漢堡包法則”（肯定+改進+期望） | |
| 模糊承諾（如“下次努力”） | 制定SMART改進計劃，明確資源支持 | |
| 忽視員工解釋 | 預(yù)留10-15分鐘專供員工反饋障礙 | |
高效績效面談的4個核心步驟
1. 前期準(zhǔn)備
2. 面談結(jié)構(gòu)
3. 后續(xù)跟進
4. 避開角色陷阱
績效面談的核心是“解決問題而非判定分?jǐn)?shù)”。失敗案例多因準(zhǔn)備不足、溝通粗暴；成功案例則依賴結(jié)構(gòu)化流程、雙向承諾和持續(xù)跟進。參考騰訊、阿里等企業(yè)實踐，將面談視為“績效改進的起點”而非終點，才能驅(qū)動員工與企業(yè)共同成長。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420929.html