一、個(gè)人層面
1.普通員工
基層員工：如柜員、程序員、客服等，考核內(nèi)容通常包括任務(wù)完成率、工作質(zhì)量、效率等。
示例：銀行柜員需完成存款任務(wù)，代碼工程師需達(dá)到代碼行數(shù)或質(zhì)量指標(biāo)。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：如研發(fā)工程師、算法工程師，考核重點(diǎn)在
一、個(gè)人層面
1. 普通員工
基層員工：如柜員、程序員、客服等，考核內(nèi)容通常包括任務(wù)完成率、工作質(zhì)量、效率等。
示例：銀行柜員需完成存款任務(wù)，代碼工程師需達(dá)到代碼行數(shù)或質(zhì)量指標(biāo)。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：如研發(fā)工程師、算法工程師，考核重點(diǎn)在技術(shù)創(chuàng)新、項(xiàng)目交付質(zhì)量（如bug率、專(zhuān)利數(shù)量）。
銷(xiāo)售人員：以KPI為主，如銷(xiāo)售額、新客戶數(shù)、回款率。
2. 管理人員
中層管理者（部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理）：考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效、目標(biāo)達(dá)成率、跨部門(mén)協(xié)作能力等。
示例：部門(mén)經(jīng)理需承擔(dān)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解和資源協(xié)調(diào)責(zé)任。
高層管理者（總監(jiān)及以上）：側(cè)重戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率、組織效能、長(zhǎng)期發(fā)展指標(biāo)（如市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)率）。
二、團(tuán)隊(duì)與部門(mén)層面
1. 職能部門(mén)
人力資源、行政、財(cái)務(wù)等部門(mén)，考核指標(biāo)多為流程效率、成本控制、服務(wù)滿意度（如會(huì)議組織質(zhì)量、文件歸檔完整性）。
典型系統(tǒng)設(shè)計(jì)：支持按部門(mén)類(lèi)型（如臨床科室、醫(yī)技科室）分級(jí)考核。
2. 業(yè)務(wù)部門(mén)
銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部等，以業(yè)績(jī)結(jié)果為導(dǎo)向，如銷(xiāo)售額、市場(chǎng)份額、客戶增長(zhǎng)率。
工具應(yīng)用：通過(guò)平衡計(jì)分卡（BSC）從財(cái)務(wù)、客戶、流程多維度評(píng)估。
3. 項(xiàng)目組
在矩陣式組織中，項(xiàng)目組成員需接受雙重考核：
部門(mén)考核：崗位職責(zé)完成度；
項(xiàng)目考核：里程碑達(dá)成率、協(xié)作效能（如資源響應(yīng)速度、知識(shí)貢獻(xiàn)度）。
示例：某科技企業(yè)研發(fā)人員同時(shí)向產(chǎn)品線和區(qū)域總監(jiān)匯報(bào)，考核權(quán)重隨項(xiàng)目階段動(dòng)態(tài)調(diào)整。
?? 三、特殊群體
1. 跨職能角色
如產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理，考核需整合多個(gè)維度：
產(chǎn)品線目標(biāo)（如用戶活躍度增長(zhǎng)）；
團(tuán)隊(duì)協(xié)作（如360度評(píng)估中的同事反饋）。
2. 高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)
考核與企業(yè)戰(zhàn)略直接掛鉤，如五年規(guī)劃分解目標(biāo)、股東回報(bào)率等，通常采用OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）體系。
?? 四、考核對(duì)象選擇的原則與常見(jiàn)問(wèn)題
1. 核心原則
關(guān)聯(lián)性：考核內(nèi)容必須與崗位職責(zé)直接相關(guān)（如客服考核響應(yīng)時(shí)長(zhǎng)，而非銷(xiāo)售目標(biāo)）。
層級(jí)匹配：職位越高，考核越側(cè)重長(zhǎng)期和戰(zhàn)略目標(biāo)；基層員工側(cè)重短期任務(wù)。
動(dòng)態(tài)性：矩陣組織中，權(quán)重需隨項(xiàng)目階段調(diào)整（如設(shè)計(jì)期技術(shù)能力占60%，交付期協(xié)作占40%）。
2. 常見(jiàn)問(wèn)題與規(guī)避
錯(cuò)誤擴(kuò)大考核范圍：如強(qiáng)制行政崗承擔(dān)銷(xiāo)售指標(biāo)，或讓環(huán)衛(wèi)工背“垃圾量”考核任務(wù)。
指標(biāo)脫離實(shí)際：如程序員僅考核代碼行數(shù)，忽略質(zhì)量與創(chuàng)新。
雙重領(lǐng)導(dǎo)沖突：需通過(guò)仲裁機(jī)制解決評(píng)分差異（如差異＞15分時(shí)觸發(fā)三級(jí)仲裁）。
總結(jié)
績(jī)效考核對(duì)象需分層分類(lèi)設(shè)計(jì)，從個(gè)人到團(tuán)隊(duì)，從執(zhí)行層到戰(zhàn)略層，均需符合 “權(quán)責(zé)對(duì)等、動(dòng)態(tài)適配、避免泛化” 三大原則。尤其需警惕考核范圍隨意擴(kuò)大（如全員背銷(xiāo)售指標(biāo)）或指標(biāo)與職責(zé)脫節(jié)等管理誤區(qū)?？茖W(xué)的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合SMART原則、崗位特性及組織架構(gòu)（如矩陣式需動(dòng)態(tài)權(quán)重），以實(shí)現(xiàn)真正的激勵(lì)與成長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420814.html
