根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，公司因員工績效考核未完成而扣減工資的合法性需滿足多項條件，否則可能構成違法克扣工資。以下是具體分析和維權建議：
??一、績效考核扣工資的合法性條件
根據(jù)《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》及司法實踐，扣減績效工
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，公司因員工績效考核未完成而扣減工資的合法性需滿足多項條件，否則可能構成違法克扣工資。以下是具體分析和維權建議：
?? 一、績效考核扣工資的合法性條件
根據(jù)《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》及司法實踐，扣減績效工資需同時滿足以下條件才合法：
1. 勞動合同或制度明確約定績效工資
合同中需明確工資包含“基本工資+績效工資”，并約定績效的浮動規(guī)則、考核標準及扣減比例。若合同僅約定固定工資，公司無權單方拆分或扣減。
2. 績效考核制度經(jīng)民主程序制定并公示
制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過，并向員工公示、簽字確認。未經(jīng)民主程序或未告知員工的考核制度無效。
3. 扣減后工資不低于當?shù)?工資標準
扣除績效后，員工當月實發(fā)工資不得低于當?shù)?工資（不含加班費、津貼等）。例如，2024年上海市*工資為2690元/月，若扣績效后低于此標準即違法。
4. 考核標準合理且結果經(jīng)員工確認
考核目標需科學合理（如非故意設定無法完成的任務），考核結果需經(jīng)員工簽字認可。若員工對結果有異議，公司需提供證據(jù)證明扣減依據(jù)。
5. 不涉及惡意扣減或變相罰款
扣績效需與工作表現(xiàn)直接關聯(lián)，不得以“未完成業(yè)績”為名變相罰款（如婚假扣績效、無依據(jù)調低績效比例）。
?? 二、常見違法扣減情形（可維權）
以下情況扣績效屬違法，員工可主張補足工資差額：
? 合同未約定績效工資，公司單方拆分并扣減（如將原固定工資40%轉為“績效”）；
? 制度未公示或未簽字確認，直接以“未達標”為由扣工資；
? 扣減后工資低于*標準，或全勤仍被扣績效（如因法定婚假被扣）；
? 考核標準模糊、隨意變更目標，或結果未經(jīng)員工確認。
? 三、維權途徑與步驟
若遭遇違法扣績效，可通過以下方式維權：
1. 內(nèi)部溝通與申訴
立即與HR或上級溝通，要求書面說明扣減依據(jù)，并保留郵件、聊天記錄等證據(jù)；
若公司有工會或員工代表，可申請介入調解。
2. 向勞動監(jiān)察部門投訴
攜帶勞動合同、工資條、考核記錄等證據(jù)，向當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴，要求責令公司補發(fā)工資。
3. 申請勞動仲裁
仲裁請求：補發(fā)工資差額 + 經(jīng)濟補償金（若以“未足額支付工資”為由解除合同）；
證據(jù)清單：
勞動合同、工資銀行流水；
績效考核制度（未簽字則需證明公司未公示）；
扣減績效的通知或工資條；
工作記錄（證明正常出勤及工作量）。
4. 法院訴訟
對仲裁結果不服時，可在15日內(nèi)向法院起訴。司法實踐中，法院通常支持員工訴求（如天津某公司因績效扣減后工資低于*標準，被判補差并支付經(jīng)濟補償4.8萬元）。
四、總結建議
自查合法性：先確認公司扣績效是否滿足前述5項條件，尤其關注合同約定和*工資標準；
保留證據(jù)：薪資結構、考核制度、溝通記錄是關鍵證據(jù)；
優(yōu)先協(xié)商：通過內(nèi)部渠道爭取快速解決，無果則果斷仲裁（時效為離職后1年內(nèi)）。
> ?? 若公司以“經(jīng)營自主權”為由隨意扣績效，可直接援引《勞動合同法》第38條（未足額支付勞動報酬）解除合同并索賠經(jīng)濟補償。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420674.html
