績效考核制度并未被全面取消，但正在經(jīng)歷重大變革和優(yōu)化。以下是基于*政策動態(tài)和行業(yè)實踐的分析：
1.績效考核的強(qiáng)化而非取消
國有企業(yè)改革要求：根據(jù)國資委2024年9月發(fā)布的新政，2025年前國有企業(yè)必須全面推行末等調(diào)整和不勝任退出制度
績效考核制度并未被全面取消，但正在經(jīng)歷重大變革和優(yōu)化。以下是基于*政策動態(tài)和行業(yè)實踐的分析：
1. 績效考核的強(qiáng)化而非取消
國有企業(yè)改革要求：根據(jù)國資委2024年9月發(fā)布的新政，2025年前國有企業(yè)必須全面推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，明確將績效考核結(jié)果作為人員退出的核心依據(jù)，強(qiáng)調(diào)“不能用違法違紀(jì)、退休等理由替代業(yè)績不達(dá)標(biāo)”。
政策延續(xù)性：*辦公廳、*辦公廳2025年5月發(fā)布的《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》中，再次要求企業(yè)“實行全面預(yù)算管理和全員績效考核”，并將其納入科學(xué)管理體系。
2. 績效考核的優(yōu)化方向
從“指標(biāo)導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“發(fā)展導(dǎo)向”：當(dāng)前改革強(qiáng)調(diào)績效考核需與員工發(fā)展結(jié)合，例如通過實時反饋、目標(biāo)動態(tài)調(diào)整（如OKR模式）替代僵化的年度評估。例如奇績云科等企業(yè)推出的績效考核系統(tǒng)支持AI動態(tài)調(diào)節(jié)目標(biāo)，縮短考核周期。
減少主觀性，強(qiáng)化公平：部分企業(yè)正探索多維度評價（如360度評估）、量化數(shù)據(jù)與行為結(jié)合的模式，避免“領(lǐng)導(dǎo)喜好決定績效”的問題。
3. 局部調(diào)整：弱化傳統(tǒng)年度考核
美國企業(yè)的實踐影響：部分跨國企業(yè)取消了強(qiáng)制排名和年度績效評級，改為實時反饋機(jī)制，但這主要影響外企或科技公司。例如通用電氣放棄了杰克·韋爾奇的“活力曲線”強(qiáng)制分布模式。
中國企業(yè)的差異化：國內(nèi)專家指出，中國企業(yè)仍處于績效管理成熟度提升階段，取消年度考核“為時尚早”。更多企業(yè)是在優(yōu)化而非放棄考核，例如將KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)深度綁定。
4. 不同領(lǐng)域的實踐差異
公立醫(yī)院：2025年初國家衛(wèi)健委推動公立醫(yī)院績效考核機(jī)制變革，重點優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，并未取消考核。
科技與制造業(yè)：比亞迪、隆基綠能等企業(yè)通過績效考核系統(tǒng)（如釘釘、北森）實現(xiàn)目標(biāo)動態(tài)管理，考核周期從45天縮短至7天。
爭議場景：部分企業(yè)濫用“末位淘汰”或設(shè)定不合理指標(biāo)，導(dǎo)致勞動糾紛。對此，政策明確要求績效考核需避免“一刀切”，并保障程序合規(guī)。
結(jié)論
績效考核制度并未取消，而是在改革中深化：
國有企業(yè)：2025年強(qiáng)制推行“能上能下”機(jī)制，績效考核是核心抓手；
民營企業(yè)：通過技術(shù)工具（如AI動態(tài)目標(biāo)系統(tǒng)）提升考核效率與公平性；
爭議焦點：從“是否取消”轉(zhuǎn)向“如何科學(xué)設(shè)計”，強(qiáng)調(diào)激勵與發(fā)展功能，減少懲戒濫用。
建議關(guān)注企業(yè)具體政策：若您所在企業(yè)為國企或大型民企，考核可能更嚴(yán)格；若為創(chuàng)新型組織，則可能轉(zhuǎn)向敏捷反饋模式。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420621.html
