你通過績效考核后仍被裁員，這種情況可能涉及違法解除勞動合同或隱性裁員策略。以下是法律分析和應對建議：
?? 一、績效考核合格后裁員的合法性分析
1. 法律不支持“直接解雇”
即使績效考核未達標，公司也不能直接解雇員工（《勞動合同法》第40條）。若你已通過考核卻被裁，公司需證明裁員屬于以下合法情形之一：
2. 隱性裁員的嫌疑
若公司未說明真實原因，而是通過調崗（如從技術崗調至保潔崗）、降薪、孤立施壓等方式逼你離職，屬于違法變相裁員（“隱性裁員”）。法院通常認定此類行為無效，公司需支付賠償金。
二、公司可能存在的違法行為
1. 程序違規(guī)
2. 證據(jù)不足
3. 歧視性裁員
三、維權步驟與證據(jù)收集
1. 立即行動
2. 法律途徑
四、可主張的賠償項目
1. 違法解除賠償金
計算標準：離職前12個月平均工資 × 工作年限 × 2倍（例：工作3年，平均月薪1萬，可索賠6萬）。
2. 補發(fā)欠薪與加班費
若裁員前存在未結工資或加班費，可一并主張。
3. 年終獎/績效獎金
若合同約定或公司制度明確獎金屬于固定收入，且裁員時已滿足發(fā)放條件（如年度目標達成），可要求按比例支付。
五、企業(yè)合規(guī)操作要求
根據(jù)司法實踐，合法裁員需同時滿足：
1. 實體合規(guī)：證明裁員屬于法定情形（如破產重組、業(yè)務調整）。
2. 程序合規(guī)：提前通知、工會協(xié)商、勞動部門備案。
3. 補償合規(guī)：支付N+1經(jīng)濟補償（合法裁員）或2N賠償金（違法裁員）。
你通過考核后被裁，公司若無法證明屬于“經(jīng)濟性裁員”或“客觀情況變化”，極可能構成違法解除。建議立即收集證據(jù)并申請勞動仲裁，主張2N賠償金。實踐中，企業(yè)因程序或證據(jù)瑕疵敗訴率極高，勞動者維權成功率較高。
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