是否將入職僅10天的新員工納入績(jī)效考核體系，需結(jié)合法律要求、企業(yè)制度特點(diǎn)及具體情境綜合判斷。以下是關(guān)鍵分析：
一、常規(guī)情況下：短期工作通常不計(jì)入正式績(jī)效考核
1.考核周期設(shè)定
企業(yè)績(jī)效考核普遍以月度、季度或年度為周期（如月度考核需
是否將入職僅10天的新員工納入績(jī)效考核體系，需結(jié)合法律要求、企業(yè)制度特點(diǎn)及具體情境綜合判斷。以下是關(guān)鍵分析：
一、常規(guī)情況下：短期工作通常不計(jì)入正式績(jī)效考核
1. 考核周期設(shè)定
企業(yè)績(jī)效考核普遍以月度、季度或年度為周期（如月度考核需滿(mǎn)勤一個(gè)月）。工作僅10天未達(dá)完整周期，一般不納入正式績(jī)效考核。部分企業(yè)規(guī)定：
出勤不滿(mǎn)11天按0.5個(gè)月計(jì)算，滿(mǎn)11天計(jì)1個(gè)月（間接說(shuō)明10天未達(dá)完整考核單位）。
新員工首月多為適應(yīng)期，重點(diǎn)在培訓(xùn)而非業(yè)績(jī)產(chǎn)出。
2. 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算規(guī)則
績(jī)效獎(jiǎng)金通常與完整考核周期掛鉤：
月度獎(jiǎng)金：需按整月出勤核算，10天工作可能按比例折算或不計(jì)入。
年終獎(jiǎng)：明確要求“連續(xù)工作月數(shù)”滿(mǎn)12個(gè)月方可全額發(fā)放，10天工作通常不影響年終考核。
?? 二、例外情況：試用期員工可能面臨專(zhuān)項(xiàng)考核
若10天處于試用期內(nèi)，企業(yè)可能啟動(dòng)試用期專(zhuān)項(xiàng)考核：
1. 法律依據(jù)
《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，試用期員工若“被證明不符合錄用條件”，企業(yè)可解除合同。該條款可能通過(guò)短期考核結(jié)果作為依據(jù)。
2. 風(fēng)險(xiǎn)提示
企業(yè)需滿(mǎn)足以下條件方為合法：
制度公示：錄用條件及考核標(biāo)準(zhǔn)需在入職時(shí)明確告知員工（如簽收文件或公示），否則考核無(wú)效（案例：胡女士因公司未告知標(biāo)準(zhǔn)勝訴）。
證據(jù)充分：10天內(nèi)的表現(xiàn)需有客觀記錄（如培訓(xùn)成果、任務(wù)完成度），主觀評(píng)價(jià)易被認(rèn)定為違法解除。
三、企業(yè)合規(guī)要求
無(wú)論是否納入考核，企業(yè)均需遵守：
1. 制度透明性
涉及考核的規(guī)章制度須經(jīng)民主程序制定并向員工公示（《勞動(dòng)合同法》第4條）。
未公示的考核制度不得作為管理依據(jù)。
2. 工資保障
工作10天有權(quán)獲得對(duì)應(yīng)工資，且不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)（《勞動(dòng)法》第48條）。
若合同中約定試用期工資，需≥正式工資的80%。
四、給你的建議
1. 自查合同與制度
核對(duì)勞動(dòng)合同是否約定試用期及錄用條件；
確認(rèn)入職時(shí)是否簽收過(guò)考核相關(guān)文件。
2. 溝通確認(rèn)
向HR或直屬主管詢(xún)問(wèn)：
?“這10天是否計(jì)入試用期考核？”
?“是否有短期評(píng)估機(jī)制？”
3. 留存證據(jù)
保存工作記錄（如任務(wù)安排、完成證明），若遇爭(zhēng)議可作維權(quán)依據(jù)。
4. 權(quán)益申訴途徑
若企業(yè)以“10天績(jī)效不合格”為由解雇卻未提前告知標(biāo)準(zhǔn)：
可主張違法解除，要求賠償（N+1）；
向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴或申請(qǐng)仲裁。
總結(jié)
工作10天通常不參與正式績(jī)效考核，但試用期員工可能面臨短期評(píng)估。企業(yè)若以此為由解雇，必須證明：① 標(biāo)準(zhǔn)已公示；② 考核結(jié)果客觀有效。建議你優(yōu)先通過(guò)內(nèi)部溝通明確規(guī)則，同時(shí)保留據(jù)以備維權(quán)。
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