績(jī)效考核中的“門(mén)檻值”（又稱(chēng)*標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)標(biāo)線）是績(jī)效管理中的關(guān)鍵概念，指員工必須達(dá)到的*績(jī)效水平，低于此值則視為未達(dá)標(biāo)。以下從定義、設(shè)定原則、應(yīng)用場(chǎng)景及注意事項(xiàng)等方面綜合分析：
一、門(mén)檻值的定義與作用
1.核心定義
門(mén)檻值是績(jī)效指標(biāo)
績(jī)效考核中的“門(mén)檻值”（又稱(chēng)*標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)標(biāo)線）是績(jī)效管理中的關(guān)鍵概念，指員工必須達(dá)到的*績(jī)效水平，低于此值則視為未達(dá)標(biāo)。以下從定義、設(shè)定原則、應(yīng)用場(chǎng)景及注意事項(xiàng)等方面綜合分析：
一、門(mén)檻值的定義與作用
1. 核心定義
門(mén)檻值是績(jī)效指標(biāo)的*合格線，通常為目標(biāo)值的60%–70%，代表“可接受的*績(jī)效水平”。
目標(biāo)值：達(dá)成期望績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)；挑戰(zhàn)值：卓越績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)（一般為目標(biāo)值的120%）。
2. 作用
區(qū)分績(jī)效等級(jí)：用于劃分“合格”與“不合格”，如低于門(mén)檻值可能對(duì)應(yīng)“亞合格”（D級(jí)）或“不合格”（E級(jí)）。
預(yù)警與改進(jìn)：觸發(fā)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP），要求員工制定提升方案。
法律合規(guī)依據(jù)：避免企業(yè)隨意解雇員工，需證明績(jī)效持續(xù)低于門(mén)檻值且經(jīng)培訓(xùn)/調(diào)崗仍無(wú)效。
?? 二、設(shè)定門(mén)檻值的原則與方法
1. SMART原則
具體（Specific）：如“銷(xiāo)售額≥50萬(wàn)元”而非“提升業(yè)績(jī)”。
可衡量（Measurable）：量化指標(biāo)（如完成率≥60%）或細(xì)化行為標(biāo)準(zhǔn)（如“客戶(hù)投訴率≤5%”）。
可實(shí)現(xiàn)（Attainable）：基于歷史數(shù)據(jù)或行業(yè)基準(zhǔn)，避免過(guò)高/過(guò)低。
2. 數(shù)據(jù)來(lái)源
歷史均值：參考過(guò)去3年同崗位績(jī)效*達(dá)標(biāo)線。
行業(yè)對(duì)標(biāo)：如銷(xiāo)售崗位的成單率門(mén)檻值參考行業(yè)后25%分位。
戰(zhàn)略分解：從公司目標(biāo)逐級(jí)拆解至部門(mén)/個(gè)人，確保對(duì)齊整體戰(zhàn)略。
3. 分類(lèi)示例
| 指標(biāo)類(lèi)型 | 門(mén)檻值示例 | 適用場(chǎng)景 |
|--|-|--|
| 量化指標(biāo)（KPI） | 銷(xiāo)售額≥目標(biāo)值的60% | 銷(xiāo)售、生產(chǎn)部門(mén) |
| 行為指標(biāo)（BARS） | 客戶(hù)滿(mǎn)意度評(píng)分≥3分（滿(mǎn)分5分） | 客服、行政崗位 |
| 任務(wù)里程碑 | 項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)完成率≥80% | 研發(fā)、項(xiàng)目管理崗位 |
?? 三、應(yīng)用場(chǎng)景與注意事項(xiàng)
1. 績(jī)效等級(jí)評(píng)定
五級(jí)制中，門(mén)檻值通常對(duì)應(yīng)“合格”（C級(jí)）與“亞合格”（D級(jí)）的分界線：
合格：達(dá)到門(mén)檻值，但成果一般（如完成基本任務(wù)）。
亞合格：未達(dá)門(mén)檻值，需改進(jìn)（如未完成核心指標(biāo)）。
2. 法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
不可直接辭退：即使連續(xù)兩個(gè)月低于門(mén)檻值，企業(yè)仍需先提供培訓(xùn)或調(diào)崗，證明員工仍無(wú)法勝任后才可依法解除合同。
證據(jù)留存：需保留績(jī)效數(shù)據(jù)、改進(jìn)計(jì)劃書(shū)面記錄等。
3. 管理實(shí)踐要點(diǎn)
避免“一刀切”：不同崗位/職級(jí)門(mén)檻值需差異化（如管理層門(mén)檻值更高）。
動(dòng)態(tài)調(diào)整：根據(jù)市場(chǎng)變化或戰(zhàn)略調(diào)整年度目標(biāo)時(shí)，同步修訂門(mén)檻值。
與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)動(dòng)：低于門(mén)檻值可能影響?yīng)劷?晉升，但需明確告知員工規(guī)則。
四、總結(jié)
門(mén)檻值是績(jī)效管理的“底線標(biāo)準(zhǔn)”，其合理設(shè)定需兼顧戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性、數(shù)據(jù)客觀性及法律合規(guī)性。企業(yè)應(yīng)避免將其簡(jiǎn)單用作淘汰工具，而應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)、調(diào)崗等支持措施，推動(dòng)員工績(jī)效改善，最終實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同提升。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414632.html
