績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)或結(jié)果未告知?jiǎng)趧?dòng)者，屬于違法行為，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。以下是具體分析和維權(quán)指引：
?? 一、法律依據(jù)：用人單位必須履行告知義務(wù)
1. 《勞動(dòng)合同法》第四條
用人單位制定或修改涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度（如績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)）時(shí)，須經(jīng)民主程序（職工代表大會(huì)或全體職工討論）并公示告知勞動(dòng)者。未履行此程序，績(jī)效考核制度對(duì)勞動(dòng)者無約束力。
2. 《工資支付暫行規(guī)定》第十八條
若因績(jī)效考核不透明導(dǎo)致克扣工資，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)行政部門投訴，用人單位需補(bǔ)發(fā)工資并支付賠償金。
3. 同工同酬原則
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不公開可能違反“同工同酬”原則（《勞動(dòng)法》第四十六條），損害勞動(dòng)者公平獲取報(bào)酬的權(quán)利。
二、用人單位的告知義務(wù)具體內(nèi)容
1. 考核標(biāo)準(zhǔn)需提前明確
績(jī)效考核指標(biāo)、方法、權(quán)重等應(yīng)在考核周期開始前書面告知?jiǎng)趧?dòng)者，且標(biāo)準(zhǔn)需具體、量化，避免主觀模糊表述。
2. 考核結(jié)果需反饋并簽字確認(rèn)
考核結(jié)果應(yīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，員工對(duì)結(jié)果有異議可申訴。未簽字≠無效，但用人單位需證明已送達(dá)并解釋依據(jù)。
3. 制度公示方式要求
可通過員工手冊(cè)簽收、勞動(dòng)合同附件、公告欄公示、培訓(xùn)簽到、考試等方式告知，確保勞動(dòng)者知悉。
?? 三、用人單位未告知的法律后果
1. 績(jī)效考核結(jié)果無效
未告知標(biāo)準(zhǔn)的考核結(jié)果不能作為調(diào)崗、降薪或解雇的依據(jù)。例如，以“末位淘汰”直接解除合同屬違法。
2. 經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任
3. 行政處罰風(fēng)險(xiǎn)
勞動(dòng)監(jiān)察部門可責(zé)令改正，并處以罰款。
? 四、勞動(dòng)者維權(quán)步驟
1. 內(nèi)部協(xié)商與申訴
要求公司書面說明考核標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果依據(jù)，若遭拒絕可書面申訴。
2. 勞動(dòng)監(jiān)察投訴
攜帶勞動(dòng)合同、工資記錄、考核文件（如有）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴，主張補(bǔ)發(fā)工資。
3. 申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁
4. 訴訟
對(duì)仲裁結(jié)果不服，可15日內(nèi)向法院起訴。
五、企業(yè)合規(guī)建議
1. 制度制定程序合法
績(jī)效考核制度需經(jīng)職工代表大會(huì)討論并通過，保留會(huì)議記錄、簽到表等證據(jù)。
2. 動(dòng)態(tài)告知與培訓(xùn)
考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整時(shí)，重新履行告知程序，并通過培訓(xùn)確保員工理解。
3. 建立申訴機(jī)制
設(shè)置績(jī)效投訴渠道（如郵箱、委員會(huì)），及時(shí)回應(yīng)爭(zhēng)議。
總結(jié)
績(jī)效考核不告知侵害勞動(dòng)者知情權(quán)與報(bào)酬權(quán)，屬違法行為。勞動(dòng)者可采取協(xié)商→投訴→仲裁→訴訟的遞進(jìn)式維權(quán)，主張工資補(bǔ)發(fā)及賠償。企業(yè)應(yīng)通過民主程序制定考核制度并有效公示，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。
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