“因績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，公司要求我下周轉(zhuǎn)崗到客服部，這合法嗎？”類似疑問(wèn)在職場(chǎng)中屢見(jiàn)不鮮?？?jī)效考核作為企業(yè)管理工具，本意是優(yōu)化人力資源配置，但當(dāng)其與崗位調(diào)整掛鉤時(shí)，往往引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系雙方的激烈博弈?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)能否依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果單方面調(diào)整員工崗位？這不僅關(guān)乎用工自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益的邊界，更考驗(yàn)著法律框架下制度設(shè)計(jì)的合理性。
法律邊界：協(xié)商一致是核心原則
調(diào)崗的本質(zhì)是合同變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條，變更勞動(dòng)合同內(nèi)容（包括崗位、薪酬等）必須經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并采用書面形式。這意味著，即使員工績(jī)效考核結(jié)果不佳，企業(yè)也不能單方面強(qiáng)制轉(zhuǎn)崗。
司法實(shí)踐中的關(guān)鍵區(qū)分在于調(diào)崗的合理性。若勞動(dòng)合同中約定“企業(yè)可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整崗位”，且企業(yè)能證明調(diào)整具有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)必要性（如部門撤銷、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型）、新崗位與原崗位職能關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)、未降低薪酬或增加勞動(dòng)負(fù)擔(dān)，此類轉(zhuǎn)崗可能被支持。反之，若以“末位淘汰”為名將銷售總監(jiān)調(diào)崗為保潔員，或伴隨薪資大幅削減，則構(gòu)成懲罰性調(diào)崗，屬于違法行為。
績(jī)效結(jié)果≠不勝任工作
法律對(duì)“不勝任”有嚴(yán)格定義。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條，以“不勝任工作”為由調(diào)崗需滿足三重條件：
1. 有充分證據(jù)證明員工當(dāng)前崗位未達(dá)到約定任務(wù)量或同崗位平均工作量；
2. 企業(yè)需先行提供培訓(xùn)或調(diào)整崗位機(jī)會(huì)；
3. 員工經(jīng)二次考核仍不符合新崗位要求。
績(jī)效考核末位≠不勝任。最高人民法院指導(dǎo)案例18號(hào)（中興通訊訴王鵬案）明確：在強(qiáng)制分布考核體系中處于末位（如后10%），僅說(shuō)明員工相對(duì)表現(xiàn)較弱，而非*能力不達(dá)標(biāo)。企業(yè)若僅憑末位考核結(jié)果直接調(diào)崗或解雇，構(gòu)成違法解除。實(shí)踐中，企業(yè)需提供具體證據(jù)（如未完成的任務(wù)清單、量化指標(biāo)對(duì)比），而非主觀評(píng)價(jià)。
企業(yè)合規(guī)操作的關(guān)鍵流程
制度設(shè)計(jì)需前置合法化。企業(yè)應(yīng)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)崗規(guī)則，包括：
調(diào)崗過(guò)程須履行雙重程序。
一是協(xié)商程序：HR需與員工面談，解釋調(diào)崗原因及新崗位安排，簽署書面變更協(xié)議。若員工拒絕，企業(yè)不可強(qiáng)制執(zhí)行，但可協(xié)商解除合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
二是培訓(xùn)/試崗支持：針對(duì)績(jī)效短板提供專項(xiàng)培訓(xùn)（如技能課程、導(dǎo)師輔導(dǎo)），并設(shè)定合理考核期（通常1-3個(gè)月）[[23]。某零售企業(yè)因未提供培訓(xùn)即調(diào)崗，仲裁被判賠償工資差額；而某科技公司在轉(zhuǎn)崗后安排3個(gè)月帶教期，法院認(rèn)可其操作合法性。
勞動(dòng)者的維權(quán)路徑
拒絕權(quán)與證據(jù)保全。員工若認(rèn)為調(diào)崗不合理（如薪資降幅超20%、工作地點(diǎn)跨城市變更），可書面拒絕并保留證據(jù)：
四步維權(quán)通道：
1. 內(nèi)部申訴：向工會(huì)或HR提交異議書；
2. 勞動(dòng)監(jiān)察：向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴，要求責(zé)令企業(yè)糾正；
3. 勞動(dòng)仲裁：主張恢復(fù)原崗位或索賠（如工資差額、違法解除賠償金）；
4. 法院訴訟：對(duì)仲裁不服可15日內(nèi)起訴。據(jù)統(tǒng)計(jì)，北京朝陽(yáng)區(qū)2023年因調(diào)崗引發(fā)的勞動(dòng)仲裁勝訴率達(dá)67%，關(guān)鍵勝訴點(diǎn)集中于“未協(xié)商一致”和“缺乏不勝任證據(jù)”。
政策新趨勢(shì)：國(guó)企改革的啟示
末位調(diào)整制度推廣。2024年*國(guó)資委明確要求：2025年前國(guó)有企業(yè)普遍推行“末等調(diào)整”和“不勝任退出”機(jī)制。但政策強(qiáng)調(diào)避免“一刀切”：
數(shù)字化管理提升人崗匹配。部分央企引入AI系統(tǒng)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)勝任力：
平衡之道與合規(guī)共識(shí)
績(jī)效考核與轉(zhuǎn)崗的關(guān)聯(lián)性并非天然成立——它既考驗(yàn)企業(yè)管理的精細(xì)化（從指標(biāo)設(shè)計(jì)到程序履行），也依賴法律對(duì)勞動(dòng)者底線權(quán)益的保障。對(duì)企業(yè)而言，需摒棄“以考代管”思維，將轉(zhuǎn)崗視為人才培養(yǎng)的延伸而非懲罰工具，通過(guò)制度透明化、程序規(guī)范化規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)員工而言，既要理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的邊界，也要敢于對(duì)權(quán)力濫用說(shuō)“不”，善用法治武器守住權(quán)益底線。
未來(lái)，隨著零工經(jīng)濟(jì)與敏捷組織興起，崗位流動(dòng)性或?qū)⑦M(jìn)一步增強(qiáng)。但無(wú)論如何演變，“協(xié)商一致”仍是勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的基石，而績(jī)效考核的價(jià)值，終應(yīng)回歸至人與組織共同成長(zhǎng)的初心。
> 法律依據(jù)延伸：
> - 最高法指導(dǎo)案例18號(hào)（末位淘汰違法性）
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414340.html