1. 唐僧分傘：指標不合理，考核變懲罰
唐僧師徒乘飛機遇故障，只有三把降落傘。唐僧決定通過答題分配：
第二次考核，八戒又被問“13億人口的名字”，再次跳機。第三次故障時，八戒直接跳下，卻不知這次有四把傘。
結果：考核變成“懲罰工具”，八戒因指標遠超能力而絕望放棄。
啟示：考核指標需在員工能力范圍內，且需配套行動計劃支持達成。脫離實際的“高壓指標”只會打擊積極性。
?? 2. 英國運送犯人：考核導向決定行為
18世紀英國將犯人運往澳洲：
結果：同一任務，因考核標準從“過程”改為“結果”，行為完全逆轉。
啟示：績效考核的導向（如重結果而非形式）直接決定員工的行為邏輯。
3. 老鼠偷油：推諉責任，忽視改善
三只老鼠偷油時打翻油瓶，事后開會歸因：
結果：無人擔責，問題未解決。
啟示：考核若聚焦“追責”而非“改進”，會導致互相推諉、掩蓋問題（如案例中部門經理將業(yè)績差歸咎于外部因素）。
4. 杰弗遜大廈裂縫：追根溯源，解決根本問題
大廈墻面裂紋，專家層層分析原因：
酸蝕 → 清潔劑 → 鳥糞 → 蜘蛛 → 飛蟲 → 開著的窗簾。
結果：關上窗簾即解決問題，省去百萬維修費。
啟示：績效問題需深挖根源（如目標拆解不清導致拖延），而非表面解決（如加班趕工）。例如，萬達將開業(yè)目標拆為380個節(jié)點，每周監(jiān)控防滯后。
5. 深圳公司狂歡會：獎勵運氣，忽視貢獻
某公司舉辦盛大半年會：
結果：核心員工離職，抱怨“公司獎勵運氣而非貢獻”。
啟示：績效獎勵若偏離實際貢獻（如抽獎沖淡功勞認可），會削弱公平感與激勵效果。
績效考核的黃金原則
1. 指標合理性：目標需可達，配套資源支持（唐僧分傘）；
2. 導向設計：考核什么，就得到什么行為（運送犯人）；
3. 聚焦改進：重解決問題而非追責（老鼠偷油）；
4. 深挖根源：從表象到本質（大廈裂縫）；
5. 公平激勵：獎勵與貢獻強關聯（狂歡會教訓）。
> 這些小故事揭示：績效考核絕非簡單的“打分工具”，而是通過目標設定、過程輔導、結果應用，實現員工與組織共同成長的系統(tǒng)工程。
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