根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)和司法實踐，“績效考核”本身并非直接等同于“勞動合同清算”（即解除勞動合同）的合法依據(jù)，但績效考核結(jié)果在特定條件下可作為解除勞動合同的參考因素。以下是具體分析：
一、績效考核的法律性質(zhì)與作用
績效考核是企業(yè)行使用
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)和司法實踐，“績效考核”本身并非直接等同于“勞動合同清算”（即解除勞動合同）的合法依據(jù)，但績效考核結(jié)果在特定條件下可作為解除勞動合同的參考因素。以下是具體分析：
一、績效考核的法律性質(zhì)與作用
績效考核是企業(yè)行使用工管理權(quán)的體現(xiàn)，旨在評估員工工作表現(xiàn)，并與薪酬、晉升等掛鉤。其合法性需滿足以下條件：
1. 制度合法性
績效考核制度必須通過民主程序制定（如經(jīng)職工代表大會或全體職工討論）并向員工公示[[2][18]]。
績效工資結(jié)構(gòu)應(yīng)在勞動合同中明確約定，否則單方拆分工資或克扣績效可能被認定為違法[[2][29]]。
2. 考核標準合理性
考核標準需符合“SMART原則”（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)、有時限），避免主觀歧視性條款[[1][153]]。
例如：銷售崗位可設(shè)定銷售額目標，技術(shù)崗位可設(shè)定響應(yīng)時效等量化指標。
二、績效考核作為解雇依據(jù)的法定條件
僅憑績效考核不達標直接解除勞動合同屬于違法解除。合法解雇需滿足以下法定程序：
1. 證明“不能勝任工作”
績效考核不達標不等同于法律上的“不能勝任工作”，需有充分證據(jù)證明員工未完成崗位基本職責[[18][64]]。
案例參考：某公司以員工連續(xù)兩月績效評分“差”為由解雇，法院認為公司未證明員工實際不勝任工作，且未提供培訓(xùn)或調(diào)崗，構(gòu)成違法解除。
2. 履行培訓(xùn)或調(diào)崗義務(wù)
根據(jù)《勞動合同法》第40條，即使員工被證明不勝任工作，企業(yè)也需先進行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，若仍不勝任方可解除[[18][64]]。
關(guān)鍵點：培訓(xùn)需針對待改進事項專項設(shè)計，而非全員通用培訓(xùn)；調(diào)崗需與原崗位相關(guān)且合理。
3. 禁止“末位淘汰”
最高人民法院指導(dǎo)案例明確：績效考核末位≠不勝任工作，以此解雇違法。
案例參考：中興通訊訴王鵬案中，法院指出“末位淘汰”缺乏法律依據(jù)。
三、違法解除的法律后果
若未履行法定程序直接以績效不達標解雇，企業(yè)需承擔以下責任：
支付賠償金：按經(jīng)濟補償金的2倍支付賠償金（《勞動合同法》第87條）[[18][29]]。
恢復(fù)勞動關(guān)系：員工可要求繼續(xù)履行勞動合同。
四、企業(yè)合規(guī)操作建議
1. 完善績效考核制度
在勞動合同中明確績效工資占比及考核標準，避免模糊條款[[2][29]]。
定期通過書面確認、培訓(xùn)等方式確保員工知悉考核規(guī)則。
2. 審慎處理低績效員工
對績效不達標員工，優(yōu)先采取培訓(xùn)、調(diào)崗、警告等措施，保留書面記錄[[56][64]]。
避免直接解雇，遵循“比例原則”（處罰與過錯程度相當）。
3. 離職時績效獎金處理
若勞動合同約定“離職不付績效獎金”，需區(qū)分情況：
已確定金額的績效獎金：員工離職后仍有權(quán)索取（視為工資組成部分）。
需考核后發(fā)放的獎金：若因公司違法解雇導(dǎo)致無法考核，視為條件成就，公司需支付[[29][35]]。
績效考核本身不可直接用于“清算”（解雇）員工，但可作為評估員工是否勝任工作的依據(jù)。企業(yè)需嚴格遵循“證明不勝任→培訓(xùn)/調(diào)崗→再次證明不勝任→解雇”的法定程序，否則將面臨違法解除的法律風險。建議企業(yè)通過完善制度設(shè)計和規(guī)范流程，平衡管理權(quán)與勞動者權(quán)益保護[[18][56][64]]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414292.html
