績效考核作為提升行政效能、優(yōu)化公共服務(wù)的關(guān)鍵工具，已成為推動職能轉(zhuǎn)變與國家治理現(xiàn)代化的重要引擎。從“唯GDP論”到高質(zhì)量發(fā)展導向，從單向問責到多元共治，其理念與實踐的演進深刻折射出我國治理體系從效率優(yōu)先向人民本位的轉(zhuǎn)型。隨著2025年*一號文件釋放績效工資改革信號，最高人民法院強調(diào)“考核須減負與增效相統(tǒng)一”，新時代的績效考核正邁向科學化、人本化的新階段。
價值演進：從效率優(yōu)先到人民本位
績效考核的核心價值已從行政效率轉(zhuǎn)向治理效能。早期改革以經(jīng)濟指標為主導，如20世紀90年代目標責任制下的“青島模式”“福建模式”，側(cè)重成本控制與任務(wù)完成率。而當核則深度融合新公共管理理念，將“公平性、回應(yīng)性、透明度”納入維度設(shè)計，如北京人社局“滿意度大調(diào)研”通過市民反饋優(yōu)化服務(wù)流程，體現(xiàn)“顧客至上”的治理邏輯。
公民滿意度成為衡量績效的核心標尺。西方國家將“3E標準”（經(jīng)濟、效率、效益）擴展為“公民滿意度”指標，我國亦同步創(chuàng)新：稅務(wù)系統(tǒng)將納稅人體驗納入KPI權(quán)重，法院系統(tǒng)以“群眾訴訟便利度”替代單純結(jié)案率考核。2023年北京市“好差評”系統(tǒng)覆蓋80余個政務(wù)中心，推動服務(wù)從“供給”轉(zhuǎn)向“需求響應(yīng)”，彰顯“以人民為中心”的考核宗旨。
實踐創(chuàng)新：指標科學與主體多元
指標體系設(shè)計趨向多維平衡。單一財務(wù)指標易導致短期行為，而整合“平衡計分卡”（BSC）可破解此困局。例如，廣西欽州市從“財務(wù)、客戶、流程、學習”四維度設(shè)定指標，將“公共服務(wù)覆蓋率”“政策落實時效”與“干部能力提升”同步考核，形成戰(zhàn)略閉環(huán)。最高人民法院2025年新體系更提出“質(zhì)量優(yōu)先、兼顧效率、注重效果”原則，通過“季度亮燈預警”動態(tài)監(jiān)測審判質(zhì)量，避免“唯數(shù)據(jù)論”的機械評價。
評估主體從單一權(quán)威轉(zhuǎn)向多元共治。傳統(tǒng)考核依賴上級督查，易滋生信息失真。當前實踐強調(diào)引入第三方力量：美國錫拉丘茲大學獨立評估50個州績效，我國亦探索“特約監(jiān)督員+第三方暗訪”模式。北京人社局邀請專家對51個服務(wù)網(wǎng)點暗訪，高雄市警察考核納入民眾投訴響應(yīng)率，通過多元制衡提升公信力。
技術(shù)賦能：數(shù)據(jù)驅(qū)動與工具升級
大數(shù)據(jù)重構(gòu)績效管理全流程。電子政務(wù)系統(tǒng)實現(xiàn)“實時監(jiān)測—動態(tài)預警—智能分析”一體化。如美國薩尼維爾市開發(fā)市民滿意度動態(tài)評價體系，我國稅務(wù)系統(tǒng)依托“金稅工程”抓取政策落實偏差數(shù)據(jù)，推動“績效評估從年度報告轉(zhuǎn)向月度診斷”。但技術(shù)應(yīng)用亦存挑戰(zhàn)：績效管理系統(tǒng)需高成本維護，且數(shù)據(jù)安全風險突出，需強化隱私保護機制。
智能工具提升考核精準性。傳統(tǒng)手工統(tǒng)計易致信息滯后，AI輔助決策系統(tǒng)則能優(yōu)化資源分配。例如，浙江法院運用“法答網(wǎng)”智能推送類案處理方案，減少裁判偏差；平衡計分卡與OKR結(jié)合的工具鏈，幫助部門分解戰(zhàn)略目標至個人KPI。工具適用性需因地制宜——欠發(fā)達地區(qū)若強推復雜系統(tǒng)，可能因培訓不足引發(fā)“數(shù)字形式主義”。
挑戰(zhàn)應(yīng)對：公平悖論與激勵優(yōu)化
破解考核公平性難題需制度保障。高雄市研究發(fā)現(xiàn)：公務(wù)員對“分配公平”（結(jié)果公正）的敏感度高于“程序公平”。2025年績效工資改革通過“基層傾斜”策略回應(yīng)此訴求：農(nóng)村教師薪酬向公務(wù)員*標準看齊，稅務(wù)系統(tǒng)設(shè)置“艱苦邊遠地區(qū)系數(shù)”。但公平性亦需避免“平均主義”，深圳法院建立“多勞多得”的辦案積分制，以“質(zhì)效雙優(yōu)”替代資歷排序。
考核結(jié)果應(yīng)用應(yīng)強化激勵相容。當前“重評估、輕應(yīng)用”現(xiàn)象仍存。研究顯示，績效工資5%-10%的漲幅可提升基層動力，但需配套非物質(zhì)激勵：稅務(wù)總局將考核結(jié)果與干部晉升掛鉤，高雄市以“留職承諾率”衡量組織認同。過度依賴獎懲可能異化為壓力工具，張軍院長警示：“凡不利提質(zhì)增效的考核皆是負擔”，主張通過“架橋修路”（如培訓、案例庫）賦能基層。
未來展望：制度深化與全球互鑒
構(gòu)建中國特色的績效治理框架。未來需完善“三位一體”制度體系：一是法治化，借鑒美國《績效與結(jié)果法案》（GPRA）經(jīng)驗，推動績效考核立法；二是標準化，如北京發(fā)布《人社服務(wù)規(guī)范》2.0版，細化服務(wù)流程指標；三是人本化，將“公眾獲得感”設(shè)為核心指標，建立“問題診斷—改進—反饋”閉環(huán)。
探索績效管理新范式。研究可聚焦三方向：一是生態(tài)績效觀，將“碳中和”“生態(tài)資本”納入評估；二是韌性治理指標，關(guān)注危機響應(yīng)能力；三是跨區(qū)域協(xié)同考核，破除地方保護主義。如財政部試點“流域生態(tài)補償績效評估”，為跨省協(xié)作提供量化依據(jù)。
績效考核的*目標并非數(shù)據(jù)排名，而是通過“戰(zhàn)略引領(lǐng)—過程優(yōu)化—效能提升”的良性循環(huán)，重塑與公民的信任契約。當考核指標從“GDP增長”轉(zhuǎn)向“民眾微笑曲線”，當基層公務(wù)員從“避責邏輯”走向“創(chuàng)效動力”，中國式現(xiàn)代化的治理圖景便有了堅實根基。未來改革需在制度剛性與人本關(guān)懷之間尋求平衡，讓績效管理真正成為驅(qū)動高質(zhì)量發(fā)展的“無形之手”。
> 與數(shù)據(jù)來源：
> - 政策導向：2025年*一號文件、最高人民法院考核改革
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414154.html