一、績效工資的法律保障原則
1.不得降低工資待遇
根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低工資。產(chǎn)假期間視為正常提供勞動，工資應包含基本工資、績效工資等全部勞動報酬[[36][55]]。
生育
一、績效工資的法律保障原則
1. 不得降低工資待遇
根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低工資。產(chǎn)假期間視為正常提供勞動，工資應包含基本工資、績效工資等全部勞動報酬[[36][55]]。
生育津貼與工資關系：若生育津貼低于產(chǎn)前月平均工資（含績效、獎金等），單位需補足差額；高于則無需額外支付[[36][55]]。
案例佐證：深圳一護理人員因產(chǎn)假期間僅獲基本工資（3000元），仲裁裁定單位需按產(chǎn)前12個月平均工資（8000元）補足差額，明確績效工資屬于“應得勞動報酬”。
2. 地方政策細化執(zhí)行
廣東省：獎勵假（80天）工資需全額發(fā)放，福利待遇和全勤評獎不受影響。
其他地區(qū)差異：
上海：基礎績效全額發(fā)放，浮動績效按50%發(fā)放。
北京：全額暫停浮動績效，獎勵性津貼由學校決定。
安徽金寨縣：產(chǎn)假期間按人均工作量計算績效，不扣減基礎分。
部分地區(qū)教師產(chǎn)假期間績效發(fā)放政策對比
| 地區(qū) | 基礎績效 | 浮動績效 | 特殊規(guī)定 |
| 上海 | 全額發(fā)放 ? | 按50%發(fā)放 ?? | 無 ? |
| 北京 | 全額發(fā)放 ? | 暫停發(fā)放 ? | 獎勵性津貼由學校決定 ?? |
| 廣東 | 按60%發(fā)放 ?? | 按60%發(fā)放 ?? | 獎勵假期間全額發(fā)放 ? |
| 安徽 | 按人均工作量計算 ? | 按人均工作量計算 ? | 無 ? |
?? 二、績效構成與產(chǎn)假期間的分類處理
教師績效通常分為兩部分：
1. 基礎績效
與崗位掛鉤，多數(shù)地區(qū)（如上海、安徽）規(guī)定產(chǎn)假期間全額發(fā)放，因其不直接關聯(lián)出勤或工作量[[127][8]]。
若地方無明文規(guī)定，學?？赡軈⒄詹〖贅藴剩ㄈ绾睅煼洞髮W：病假超2個月后按比例扣減），但需避免低于法定要求。
2. 浮動績效
與工作量、教學成果掛鉤，處理方式更靈活：
暫停發(fā)放：如北京規(guī)定，因未實際到崗。
按比例發(fā)放：上海、廣東等地按50%~60%發(fā)放，兼顧公平性與法律底線[[127][36]]。
折算工作量：安徽金寨縣將產(chǎn)假視為“人均工作量”，納入考核基數(shù)。
三、學校實操中的特殊安排
1. 考核分項的靈活調(diào)整
工作量分：安徽廣德市誓節(jié)學校明確產(chǎn)假不扣減工作量分（滿分40分），按“應任課時數(shù)”折算。
考勤分：法定產(chǎn)假不扣分，事假/病假超期才扣減[[45][17]]。
返崗支持：產(chǎn)后首學期可酌情減少課時量（如柏墊中學），幫助教師過渡。
2. 違規(guī)操作的維權路徑
若學校以“行業(yè)慣例”拒發(fā)績效（如深圳案例），可向勞動監(jiān)察部門投訴或申請仲裁，要求補足差額。
需保存產(chǎn)前12個月工資流水、勞動合同等證據(jù)，證明績效屬于常規(guī)收入[[36][55]]。
四、總結建議
1. 確認政策層級：
優(yōu)先參照省級規(guī)定（如《廣東省人口與計劃生育條例》），再結合地方教育局/學校細則[[36][127]]。
2. 協(xié)商與溝通：
產(chǎn)假前與學校明確績效計算方式，要求書面說明[[127][45]]。
3. 維權準備：
若績效被不合理扣除，收集工資條、考核制度等證據(jù)，通過勞動仲裁維權[[36][55]]。
> 關鍵原則：無論績效結構如何劃分，產(chǎn)假期間的總收入（基本工資+績效+津貼）不得低于產(chǎn)前12個月平均工資，這是法律底線[[36][55]]。建議教師提前查閱本地人社部門文件（如深圳人社局案例），或咨詢專業(yè)律師保障權益。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413971.html
