績效考核的描述需要全面、客觀、具體，既要體現(xiàn)工作成果，也要反映行為表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?。以下是系統(tǒng)化的描述框架和方法，結(jié)合了常見考核維度和實(shí)踐技巧：
一、績效考核的核心描述維度
1.工作業(yè)績（結(jié)果導(dǎo)向）
量化指標(biāo)：如銷售額達(dá)成率（120
績效考核的描述需要全面、客觀、具體，既要體現(xiàn)工作成果，也要反映行為表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿ΑＲ韵率窍到y(tǒng)化的描述框架和方法，結(jié)合了常見考核維度和實(shí)踐技巧：
一、績效考核的核心描述維度
1. 工作業(yè)績（結(jié)果導(dǎo)向）
量化指標(biāo)：如銷售額達(dá)成率（120%）、項(xiàng)目按時交付率（95%）、成本節(jié)約金額（10萬元）等，需明確目標(biāo)值與實(shí)際值的對比。
質(zhì)量成果：如產(chǎn)品合格率、客戶滿意度評分（NPS≥8.5）、報(bào)告錯誤率下降幅度等。
關(guān)鍵事件：列舉突破性貢獻(xiàn)，例如“主導(dǎo)XX項(xiàng)目，推動季度營收增長15%”。
2. 工作能力（過程與潛力）
專業(yè)技能：是否掌握崗位所需技術(shù)/知識，如“精通數(shù)據(jù)分析工具，獨(dú)立完成用戶行為模型搭建”。
問題解決：應(yīng)對突發(fā)問題的效率與創(chuàng)新性，例如“3天內(nèi)解決客戶批量退款的技術(shù)漏洞”。
協(xié)作能力：跨部門協(xié)作效果，如“推動市場與技術(shù)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，縮短產(chǎn)品上線周期20%”。
3. 工作態(tài)度（行為與價值觀）
責(zé)任感：是否主動承擔(dān)額外任務(wù)，如“自愿接手離職同事的客戶，確保項(xiàng)目無斷層”。
紀(jì)律性：考勤記錄、流程遵守情況（如“全年無遲到早退，報(bào)銷合規(guī)率100%”）。
成長意愿：參與培訓(xùn)次數(shù)、技能提升證書獲取等。
? 二、描述方法與技巧
1. SMART原則
描述需符合：具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、時限性（Time-bound）。
> 示例：
> ? 模糊描述：“提高客戶滿意度”。
> ? 優(yōu)化后：“Q3客戶滿意度調(diào)研得分從7.2提升至8.0（目標(biāo)7.5），超出目標(biāo)6.7%”。
2. 行為錨定法
用具體行為事例代替主觀評價：
> ? “溝通能力需加強(qiáng)”。
> ? “在XX項(xiàng)目會議中未主動同步進(jìn)度，導(dǎo)致技術(shù)團(tuán)隊(duì)重復(fù)開發(fā)，建議每周同步進(jìn)展郵件”。
3. 平衡計(jì)分卡（BSC）視角
從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個維度綜合描述：
財(cái)務(wù)：預(yù)算執(zhí)行率（98%）；
客戶：復(fù)購率提升（25% → 32%）；
流程：文檔標(biāo)準(zhǔn)化率（100%）；
學(xué)習(xí)：完成3門管理課程。
4. 360度反饋整合
綜合上級、同事、下屬、客戶的評價，避免單一視角偏差：
> 上級：“目標(biāo)達(dá)成率高，但跨部門資源協(xié)調(diào)效率待提升”；
> 同事：“需求響應(yīng)及時，文檔分享主動”。
三、績效面談的描述話術(shù)示例
肯定成績：
“你在XX項(xiàng)目中主導(dǎo)的需求分析，幫助團(tuán)隊(duì)提前2周完成交付，客戶反饋這是近半年最滿意的版本?！?/p>
指出不足：
“本季度有3次跨部門會議遲到，導(dǎo)致需求確認(rèn)延遲。建議下次提前設(shè)置提醒或協(xié)調(diào)時間?！?/p>
改進(jìn)計(jì)劃：
“下季度計(jì)劃參加‘高效溝通’培訓(xùn)，每月與協(xié)作部門同步一次優(yōu)先級，減少進(jìn)度阻塞?！?/p>
?? 四、避免常見誤區(qū)
主觀偏見：用“態(tài)度不積極”等主觀詞匯 → 改為行為描述：“本月未提交任何流程優(yōu)化建議”（此前平均2條/月）。
聚焦短板忽視優(yōu)勢：如技術(shù)崗過度強(qiáng)調(diào)溝通弱項(xiàng)，忽略其代碼質(zhì)量全組最優(yōu)。
數(shù)據(jù)脫離背景：如“銷售額下降10%”未說明市場整體萎縮30%的客觀環(huán)境。
五、工具與模板參考
通用模板：[員工績效考核表（含指標(biāo)權(quán)重、評分欄）]
KPI專用表：[量化指標(biāo)設(shè)計(jì)示例]
通過結(jié)構(gòu)化維度、具體事例和可量化數(shù)據(jù)，績效考核描述既能客觀反映員工貢獻(xiàn)，也能明確改進(jìn)方向，最終實(shí)現(xiàn)個人與組織的共同成長。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413968.html
