在企業(yè)管理實踐中，績效考核作為衡量員工工作表現(xiàn)的核心工具，常與薪酬調(diào)整、崗位變動等決策緊密掛鉤。當(dāng)員工績效未達(dá)標(biāo)時，企業(yè)能否通過“罰款”或“扣減工資”實施經(jīng)濟處罰，成為勞資雙方爭議的焦點。這一問題背后，涉及企業(yè)自主管理權(quán)與勞動者權(quán)益保護的深層博弈。我國法律體系對此雖無直接禁止性規(guī)定，卻通過多層規(guī)范劃定了嚴(yán)格的行為邊界——經(jīng)濟處罰的合法性不取決于企業(yè)單方意志，而取決于制度設(shè)計的程序正義、內(nèi)容合理性及對基本生存權(quán)的保障。
一、法律性質(zhì)與邊界辨析
“罰款”的違法性與“扣減績效”的有限合法性構(gòu)成核心分野。根據(jù)《行政處罰法》，罰款作為行政執(zhí)法機關(guān)的專屬權(quán)限，企業(yè)無權(quán)對員工實施罰款。2008年廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》曾賦予企業(yè)有限罰款權(quán)，但此后司法實踐明確：企業(yè)對員工直接罰款缺乏法律依據(jù)，屬于無效行為。
法律未禁止通過績效考核制度扣減浮動績效工資。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十五條及補充規(guī)定，若勞動合同或合法規(guī)章制度明確約定績效工資與考核結(jié)果掛鉤，且扣除后實發(fā)工資不低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)，此類扣減不被視為“克扣工資”。例如，約定績效工資占薪資30%的崗位，企業(yè)可依據(jù)考核結(jié)果浮動發(fā)放該部分，但固定底薪不得扣減。
二、勞動合同約定的關(guān)鍵作用
績效工資的扣減前提是雙方合意。若勞動合同明確約定薪資結(jié)構(gòu)包含“基本工資+績效工資”，并說明績效部分根據(jù)考核結(jié)果浮動發(fā)放，則企業(yè)依據(jù)考核制度扣減績效具有合同依據(jù)。反之，若合同僅約定固定工資，或未明確績效的浮動性質(zhì)，企業(yè)單方扣減即構(gòu)成違法克扣。
司法實踐要求約定必須具體化。例如，深圳某保理公司因在勞動合同中約定“績效獎金為非固定福利，公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況調(diào)整”，在仲裁中成功抗辯拒付績效獎金的訴求。但若企業(yè)未在入職時明示考核標(biāo)準(zhǔn)，或事后單方增設(shè)扣減條款，則可能被認(rèn)定為“惡意考核”。
三、程序正義與制度合規(guī)
績效考核制度需經(jīng)民主程序制定并公示。根據(jù)《勞動合同法》第四條，涉及勞動報酬的規(guī)章制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，與工會協(xié)商確定，并向員工公示簽字。未經(jīng)此程序的考核制度，即使內(nèi)容合理，亦不具法律效力。如某科技公司因《員工手冊》未履行民主程序，其“績效考核D級即辭退”條款被法院認(rèn)定無效。
扣減規(guī)則需明確且禁止權(quán)利濫用。制度中須規(guī)定：
例如，某公司規(guī)定“連續(xù)兩月排名末位扣50%績效”，因未證明末位與不勝任工作的關(guān)聯(lián)性，被認(rèn)定為變相罰款。
四、解雇的合規(guī)路徑與風(fēng)險
績效不合格不等同于“不能勝任工作”。最高人民法院指導(dǎo)案例（18號）明確，考核末位可能受團隊整體水平影響，不能直接推定員工無法滿足崗位要求。企業(yè)需提供證據(jù)證明員工未達(dá)到崗位核心職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)（如銷售崗位未完成*簽約額）。
解雇須經(jīng)法定培訓(xùn)或調(diào)崗程序。依據(jù)《勞動合同法》第四十條，即使證明員工首次不勝任，企業(yè)也須先培訓(xùn)或調(diào)崗，再次考核仍不合格后方可解除。某科技公司因未對首次考核D級員工提供培訓(xùn)即解雇，被判支付賠償金。調(diào)崗亦需合理——如將高級工程師調(diào)至復(fù)印崗位，因工作性質(zhì)及薪資落差過大，被認(rèn)定為報復(fù)性懲罰。
五、績效獎金的特殊性與粘性現(xiàn)象
績效獎金作為浮動工資，其“粘性”加劇管理矛盾。研究顯示，企業(yè)普遍存在“獎易罰難”傾向：業(yè)績上升時獎金增幅顯著高于下降時扣減幅度。某制造企業(yè)案例中，員工接受業(yè)績目標(biāo)提升20%卻拒絕同等比例扣減條款，導(dǎo)致考核機制失效。
扣減需與貢獻(xiàn)度掛鉤并留存證據(jù)。因績效獎金通常關(guān)聯(lián)團隊或個人貢獻(xiàn)，扣減時需證明：
爭議高發(fā)點集中于單方認(rèn)定“表現(xiàn)不佳”卻無量化證據(jù)，或扣減比例遠(yuǎn)高于貢獻(xiàn)缺陷程度（如輕微失誤扣減全月績效）。
總結(jié)與合規(guī)建議
企業(yè)績效考核中的經(jīng)濟處罰絕非“管理利器”，而是布滿法律雷區(qū)的制度設(shè)計。核心結(jié)論表明：直接罰款必然違法，績效工資的有限扣減需以合同約定、程序正義、標(biāo)準(zhǔn)合理為前提，且任何扣減不得侵蝕*工資標(biāo)準(zhǔn)。解雇績效不合格員工更須遵循“證明不勝任→培訓(xùn)/調(diào)崗→再次證明→依法解除”的嚴(yán)格路徑，否則將面臨高額賠償風(fēng)險。
企業(yè)亟需構(gòu)建“正向激勵為主、浮動績效為輔”的合規(guī)框架：
1. 重塑薪酬結(jié)構(gòu)：拆分固定工資與浮動績效，固定部分保障生存權(quán)，浮動部分明確與KPI掛鉤的發(fā)放規(guī)則；
2. 制度制定程序化：考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)民主程序制定，年度培訓(xùn)并簽字確認(rèn)，避免主觀模糊條款；
3. 完善績效改進機制：對不合格員工優(yōu)先提供培訓(xùn)或平級調(diào)崗，留存過程證據(jù)；
4. 探索長效激勵機制：通過股權(quán)、遞延獎金等替代短期懲罰，弱化薪酬粘性矛盾。
未來，隨著靈活用工形態(tài)擴展，績效考核制度如何平衡管理效率與公平性，仍需司法實踐與立法層面的持續(xù)回應(yīng)——但毋庸置疑的是，任何管理權(quán)的邊界，終將以勞動者尊嚴(yán)為底線。
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