在當(dāng)前的用工環(huán)境中，績效獎金已成為勞動者薪酬的重要組成部分，但企業(yè)以“績效考核不達(dá)標(biāo)”為由扣減甚至取消獎金的行為屢見不鮮。此類操作是否合法，實(shí)則存在嚴(yán)格的法律界定。一方面，績效獎金作為浮動薪酬，其發(fā)放規(guī)則受《勞動合同法》及薪酬管理制度的約束；司法實(shí)踐表明，企業(yè)單方面扣減獎金常因程序瑕疵或依據(jù)不足被認(rèn)定為違法。隨著2025年多地勞動仲裁案例的激增，厘清績效扣獎的合法性邊界，對保障勞動者權(quán)益和企業(yè)合規(guī)管理均具現(xiàn)實(shí)緊迫性。
一、法律定性：績效獎金與工資的本質(zhì)差異
績效獎金不屬于法定工資范疇，而是基于企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)和激勵(lì)機(jī)制設(shè)立的浮動薪酬。根據(jù)《勞動法》第四十六條，工資是勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動的固定報(bào)酬，具有穩(wěn)定性和法定性。例如某科技公司未按時(shí)發(fā)放基礎(chǔ)工資，仲裁裁決其補(bǔ)發(fā)并支付25%賠償金，即因基礎(chǔ)工資受勞動法嚴(yán)格保護(hù)。而績效獎金則受《勞動合同法實(shí)施條例》第十七條約束，其發(fā)放需滿足雙方約定的條件（如業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率），具有靈活性和附條件性。
法律允許合理扣除績效獎金，但禁止變相克扣工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十五條明確規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，僅允許代扣個(gè)稅、社保等法定項(xiàng)目[[1][17]]。若企業(yè)將績效扣減等同于工資扣除（如全勤獎按缺勤次數(shù)從基礎(chǔ)工資中扣除），則構(gòu)成違法。2023年勞動爭議數(shù)據(jù)顯示，近四成勞動報(bào)酬?duì)幾h因企業(yè)混淆扣薪概念引發(fā)，某互聯(lián)網(wǎng)公司因?qū)⑦t到罰款計(jì)入工資扣除項(xiàng)，被法院判決雙倍賠償員工3.8萬元。
二、合法扣減績效的三重要件
合同約定明確性是首要前提?？冃И劷鸬陌l(fā)放條件、考核標(biāo)準(zhǔn)及扣減比例需在勞動合同或補(bǔ)充協(xié)議中明確載明。具體包括：(1) 量化指標(biāo)（如銷售額、KPI達(dá)成率）；(2) 考核周期；(3) 計(jì)算公式。若合同僅模糊約定“按績效考核發(fā)放”，司法實(shí)踐中常視為約定不明，企業(yè)不得據(jù)此扣減。例如上海某零售企業(yè)因未在合同中明確績效計(jì)算公式，員工主張異議后，法院判決企業(yè)補(bǔ)齊獎金差額。
制度程序合法性構(gòu)成核心保障?？冃Э己酥贫刃杞?jīng)民主程序制定并向勞動者公示，且考核過程需公正透明。根據(jù)最高人民法院指導(dǎo)案例（2021年第2期），末位淘汰制本身不必然違法，但若未履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序（如職工代表大會討論），則扣減行為無效。2024年某金融企業(yè)因考核制度未經(jīng)民主程序，追索高管績效時(shí)被判敗訴，法院強(qiáng)調(diào)“單方調(diào)整績效規(guī)則需經(jīng)民主協(xié)商”。
證據(jù)鏈完整性是爭議決勝關(guān)鍵。企業(yè)需留存員工簽字確認(rèn)的考核結(jié)果及績效不達(dá)標(biāo)的客觀證據(jù)。北京某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司訴丁某一案中，二審法院指出：“績效考評雖含主觀因素，但評價(jià)必須建立在可記錄的客觀事實(shí)上”，因公司未能證明考核結(jié)果的客觀性，扣減績效被認(rèn)定為違法。相反，某投資公司通過系統(tǒng)留痕的郵件、績效改進(jìn)計(jì)劃等，成功證明對員工的培訓(xùn)及考核合規(guī)性，仲裁支持其扣減決定。
?? 三、違法扣減的典型情形與法律風(fēng)險(xiǎn)
口頭通知扣獎缺乏法律效力。企業(yè)僅以“領(lǐng)導(dǎo)口頭通知”或“部門決議”為由扣減績效，屬典型違法行為。2024年北京某員工憑領(lǐng)導(dǎo)郵件“本年績效扣50%”的截圖，成功仲裁追回5萬元績效工資，仲裁委認(rèn)定“口頭通知不構(gòu)成有效扣減依據(jù)”。更極端的案例中，上海某公司要求員工簽署空白考核表后自行填寫低分，法院不僅判決補(bǔ)發(fā)獎金，還認(rèn)定企業(yè)存在“惡意欺詐”，追加25%賠償金。
混淆責(zé)任轉(zhuǎn)嫁與損失追償將觸發(fā)雙重風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)員工給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，企業(yè)可按《工資支付暫行規(guī)定》第十六條從工資中扣除賠償金，但每月扣除額不得超過當(dāng)月工資20%，且扣除后不得低于*工資標(biāo)準(zhǔn)[[1][138]]。若企業(yè)將經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)（如市場波動導(dǎo)致的銷售目標(biāo)未達(dá)成）或管理責(zé)任（如設(shè)備故障）轉(zhuǎn)嫁為員工個(gè)人績效扣減，則構(gòu)成違法。某制造業(yè)企業(yè)因設(shè)備故障扣罰操作工3000元工資，卻未提供維修成本證據(jù)，仲裁敗訴并需支付額外賠償。
程序倒置的解除行為無效?？冃Э己瞬贿_(dá)標(biāo)不等于“不能勝任工作”，企業(yè)不得直接解除勞動合同。金山法院2023年判決的典型案例中，某公司以采購經(jīng)理王某“連續(xù)兩月績效評分低于60分”為由辭退，法院強(qiáng)調(diào)：績效不達(dá)標(biāo)需先培訓(xùn)或調(diào)崗，否則解除行為違法，企業(yè)需支付賠償金16,000元。此案明確“考核機(jī)制旨在激勵(lì)而非替代法定解雇程序”，為企業(yè)濫用績效條款敲響警鐘。
? 四、勞動者維權(quán)的關(guān)鍵路徑
證據(jù)固化是維權(quán)基礎(chǔ)。勞動者需及時(shí)保存勞動合同、績效考核文件、工資流水及溝通記錄。特別注意：(1) 考核結(jié)果需本人簽字確認(rèn)，否則可主張無效；(2) 異議需書面提出（如EMS郵寄《績效工資異議書》）；(3) 通過截圖、錄屏等方式留存電子證據(jù)。2025年新規(guī)強(qiáng)調(diào)：“空白考核表簽字不視為認(rèn)可結(jié)果”，員工可據(jù)此推翻企業(yè)單方認(rèn)定[[2][138]]。
分步主張權(quán)利提高勝率。維權(quán)可采取階梯式策略：
1. 向企業(yè)書面質(zhì)詢（留存送達(dá)證明）；
2. 向勞動監(jiān)察部門投訴（7個(gè)工作日內(nèi)需回復(fù)）；
3. 申請勞動仲裁（時(shí)效為知道權(quán)利受損起1年內(nèi)）。
若企業(yè)存在稅務(wù)違規(guī)（如通過扣績效偷稅），可同步向12366稅務(wù)平臺舉報(bào)。金融企業(yè)員工還可依據(jù)《績效薪酬追索扣回機(jī)制指導(dǎo)意見》，主張企業(yè)未履行監(jiān)管程序。
? 五、企業(yè)合規(guī)管理的優(yōu)化方向
制度設(shè)計(jì)需嵌入雙重保障。建議采用“規(guī)章制度+勞動合同補(bǔ)充條款”模式：(1) 在制度中明確績效獎金的性質(zhì)、考核流程及異議機(jī)制；(2) 在勞動合同中細(xì)化崗位職責(zé)、績效目標(biāo)及扣減公式[[132][138]]。某上市公司通過電子簽核系統(tǒng)固化流程，要求員工在線確認(rèn)考核目標(biāo)及結(jié)果，勞動仲裁率從22%降至3%。
動態(tài)調(diào)整機(jī)制應(yīng)對法律更新。2025年最高人民法院第39號指導(dǎo)案例確立新規(guī)則：企業(yè)調(diào)整績效制度需重新履行民主程序。建議企業(yè)每年根據(jù)新司法解釋修訂條款，并通過培訓(xùn)確保管理者理解“績效扣減≠簡單懲處”。如某外企在制度中增設(shè)“首次輕微過失觀察期”，避免因偶發(fā)失誤過度追責(zé)。
走向平衡的績效
績效考核的本質(zhì)應(yīng)是激發(fā)組織活力的管理工具，而非變相削減人力成本的利器。在司法實(shí)踐中，企業(yè)敗訴的主因集中于“程序缺失”與“依據(jù)不足”，反映出部分管理者對法律邊界的漠視。未來，隨著人社部推動“薪酬合規(guī)認(rèn)證體系”建設(shè)，企業(yè)需從制度設(shè)計(jì)源頭將績效管理納入合規(guī)框架，通過雙向溝通、量化指標(biāo)和程序正義，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工與風(fēng)險(xiǎn)防控的平衡。對勞動者而言，強(qiáng)化證據(jù)意識、善用階梯式維權(quán)，方能將法律紙面權(quán)利轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)保障。[[121][132][138]]
> 勞動法領(lǐng)域資深律師李正華指出：
> “2025年績效爭議案的核心爭議點(diǎn)已從‘是否該扣’轉(zhuǎn)向‘如何合法扣’，程序合規(guī)與意思自治成為裁決關(guān)鍵?！?[[26][128]]
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413924.html