在薪酬管理領(lǐng)域，績效考核獎金退還機制因直接關(guān)聯(lián)勞資雙方權(quán)益而備受關(guān)注。2025年上海庫靈科技公司前員工劉勝強的案例極具代表性：入職不足四個月的他不僅被扣減3200元績效工資，更收到公司追索“預(yù)發(fā)獎金”的告知函，要求返還已發(fā)放的1.4萬元[[網(wǎng)頁 10]]。此類爭議凸顯了績效考核獎金退還標準模糊帶來的法律風(fēng)險，亟需從制度設(shè)計、司法實踐及合規(guī)管理層面建立明確規(guī)則。
一、法律邊界與實踐困境
合同約定與制度效力的司法認定
獎金退還爭議的核心在于企業(yè)制度的合法性與約定明確性。根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋，企業(yè)要求退還獎金需滿足雙重前提：一是績效考核制度需經(jīng)民主程序制定并向勞動者公示；二是退還條款本身不得違反法律強制性規(guī)定。在庫靈科技案例中，法院重點審查了《績效考核管理制度》的簽收流程，發(fā)現(xiàn)員工簽署文件存在日期缺失等程序瑕疵，且公司未能證明制度經(jīng)民主程序制定，最終認定退還條款無效[[網(wǎng)頁 10]]。
舉證責(zé)任倒置原則的適用
司法實踐中普遍遵循“誰主張，誰舉證”原則，但當(dāng)涉及薪酬標準時，舉證責(zé)任往往向企業(yè)傾斜。北京A公證處訴黃某退還績效獎金案中，法院明確指出：“關(guān)于工資和獎金的標準，用人單位作為制定者，其信息披露成本顯然低于員工搜尋該信息的成本，故應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任”[[網(wǎng)頁 123]]。該案中企業(yè)僅依據(jù)平均超發(fā)金額主張退還，未能提供個體考核依據(jù)，最終敗訴。
> 典型案例啟示：
> 北京某證券公司因停發(fā)王某的2000元特殊津貼引發(fā)訴訟。公司主張該津貼屬“預(yù)發(fā)獎金”，需在年終獎中扣減，但未能提供員工知曉同意的證據(jù)。法院判決認為，口頭約定和未經(jīng)告知的制度條款不具約束力，企業(yè)需補發(fā)差額[[網(wǎng)頁 123]]。
二、金融行業(yè)的監(jiān)管框架
強制追索的法定情形
銀2021年《關(guān)于建立完善銀行保險機構(gòu)績效薪酬追索扣回機制的指導(dǎo)意見》為金融業(yè)設(shè)立了嚴格標準，明確四類追回情形：
分層追責(zé)與終身問責(zé)
對造成重大損失的高管及關(guān)鍵崗位人員，監(jiān)管要求追索全部績效薪酬，其他責(zé)任人按責(zé)任比例追索。值得注意的是，該機制覆蓋離職及退休人員，且董事、監(jiān)事同樣適用[[網(wǎng)頁 23]]。某股份制銀行2024年因信貸違規(guī)被處罰后，追回已離職風(fēng)險總監(jiān)兩年期績效獎金278萬元，體現(xiàn)了監(jiān)管的溯及力。
> 差異化實踐：
> 金融機構(gòu)需根據(jù)風(fēng)險暴露程度動態(tài)設(shè)定追索比例。例如，投資損失金額的5%-30% 可作為追索基準，同時需經(jīng)獨立董事、監(jiān)事會對追索方案的合規(guī)性審核[[網(wǎng)頁 23]]。
?? 三、企業(yè)合規(guī)管理路徑
制度設(shè)計的核心要素
有效的獎金退還機制需包含三大要件：
國有企業(yè)改革中的“末等調(diào)整”實踐顯示，管理人員連續(xù)兩年考核不合格方可啟動退出程序，且需提供培訓(xùn)或調(diào)崗機會，禁止直接解雇或追索獎金[[網(wǎng)頁 138]]。
程序正義的實操要點
四、員工權(quán)益救濟機制
司法維權(quán)的關(guān)鍵證據(jù)鏈
程序員小呂維權(quán)成功案例揭示了證據(jù)體系的構(gòu)建邏輯：
1. 原始考核標準：保存員工手冊中關(guān)于績效評分規(guī)則的條款
2. 過程異議記錄：郵件申訴記錄及主管未回復(fù)的證明
3. 評分異常分析：證明領(lǐng)導(dǎo)違規(guī)給予0.3分（制度下限為3分）[[網(wǎng)頁 38]]
集體爭議的預(yù)防策略
當(dāng)涉及全員獎金追索時，30%以上員工聯(lián)名申訴可觸發(fā)勞動監(jiān)察介入。2024年某電商平臺因強制追索疫情期績效獎金，最終在勞動部門調(diào)解下達成和解：退還金額的50%轉(zhuǎn)為股權(quán)激勵[[網(wǎng)頁 1]]。
結(jié)論與建議
績效考核獎金退還制度本質(zhì)是風(fēng)險共擔(dān)機制的體現(xiàn)，但其適用必須平衡企業(yè)管理權(quán)與勞動者生存權(quán)?；诎咐治雠c監(jiān)管趨勢，未來制度構(gòu)建需著力于：
1. 規(guī)范合同條款
拆分固浮比時明確浮動部分屬性，如約定“績效獎金屬預(yù)付款項，最終根據(jù)年度考核清算”等條款，需以加粗字體單獨列示并經(jīng)員工簽字確認[[網(wǎng)頁 123]]。
2. 完善考核制度
參考國企“雙70%規(guī)則”（即業(yè)績總分<70分或關(guān)鍵指標完成率<70%為不合格），建立量化的不合格認定標準[[網(wǎng)頁 138]]。
3. 建立申訴機制
設(shè)置兩級申訴流程：首次由薪酬委員會復(fù)核，二次申訴引入外部專家評審，避免“既當(dāng)裁判又當(dāng)運動員”[[網(wǎng)頁 30]]。
> 正如某勞動法專家指出：“獎金退還爭議的本質(zhì)是契約精神的博弈。好的制度應(yīng)像明鏡，既能照見企業(yè)的管理底線，也能折射對勞動者尊嚴的敬畏?！?/p>
隨著2025年國有企業(yè)全面推行末等調(diào)整制度[[網(wǎng)頁 138]]，以及金融業(yè)嚴監(jiān)管趨勢延續(xù)，建立合法合理、程序透明的獎金退還機制，將成為企業(yè)薪酬治理現(xiàn)代化的重要標尺。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413725.html