一、公司拒發(fā)績效的合法情形
1.合同/制度明確約定不達標不發(fā)
若勞動合同或公司制度規(guī)定績效獎與考核結果掛鉤，且員工未達到考核標準（如業(yè)績未完成、評分過低），公司可依法不發(fā)放。例如，員工績效考核結果為D級且制度規(guī)定該等級無獎金時，拒發(fā)合
一、公司拒發(fā)績效的合法情形
1. 合同/制度明確約定不達標不發(fā)
若勞動合同或公司制度規(guī)定績效獎與考核結果掛鉤，且員工未達到考核標準（如業(yè)績未完成、評分過低），公司可依法不發(fā)放。例如，員工績效考核結果為D級且制度規(guī)定該等級無獎金時，拒發(fā)合法（參考案例：某網(wǎng)絡科技公司拒發(fā)年終獎案）。
員工因嚴重違紀（如曠工、重大過失）被扣減績效，且公司制度有明確規(guī)定。
2. 公司經(jīng)營困難或政策調(diào)整
公司因財務虧損、戰(zhàn)略調(diào)整暫?？冃И劊枳C明經(jīng)營困難與員工崗位的關聯(lián)性。例如，全公司統(tǒng)一停發(fā)且程序合法（如經(jīng)民主協(xié)商）。
政策變更：如禁止發(fā)放（如國企受財政限制）。
3. 離職規(guī)則明確且合理
制度規(guī)定“離職不享年終獎”，但需滿足：
離職系員工主動辭職或重大過錯導致；
員工未完成全年工作或考核周期未結束。
例外：若離職因公司裁員、違法解除導致，且員工已完成年度任務，公司仍需按比例支付（最高院183號指導案例）。
二、公司拒發(fā)績效的非法情形
1. 未約定或約定模糊時拒發(fā)
勞動合同僅約定“按公司制度執(zhí)行”，但制度未明確考核標準或發(fā)放條件，公司不得隨意拒發(fā)。此時需按同工同酬或歷史發(fā)放慣例補發(fā)。
例如：員工歷年均獲年終獎，公司突然以“未考核”為由拒發(fā)，但未證明經(jīng)營困難或員工過錯。
2. 程序不合法或顯失公平
制度未經(jīng)民主程序制定或未公示。
歧視性扣減：如僅針對個別員工大幅調(diào)減獎金，其他同崗位員工未受影響（參考案例：寧波某服飾公司仲裁案）。
考核過程不透明：公司無法提供考核依據(jù)或結果未告知員工。
3. 以“未考核”為由逃避支付
公司單方不組織考核，不能直接視為員工不符合條件。法院認為：“不考核不等于可剝奪績效獎金”（椒江區(qū)法院案例）。
三、勞動者的維權路徑
1. 協(xié)商與內(nèi)部溝通
要求公司書面說明拒發(fā)理由，并核對勞動合同、制度文件中的考核條款。
若因經(jīng)營困難，可協(xié)商分期支付或后續(xù)補償方案。
2. 投訴與監(jiān)察
向當?shù)?strong>勞動監(jiān)察大隊投訴，公司需在限期內(nèi)補發(fā)，否則面臨罰款。
3. 勞動仲裁（關鍵步驟）
時效：權益受損后1年內(nèi)申請。
請求事項：明確要求補發(fā)績效獎金額及計算方式（如按歷史平均值或同崗位標準）。
舉證責任：公司需對拒發(fā)理由承擔舉證責任。
4. 訴訟
仲裁不服可15日內(nèi)起訴，法院將綜合審查：
制度合法性；
離職原因（是否非員工過錯）；
工作完成度與貢獻。
四、證據(jù)收集建議
個人證據(jù)：勞動合同、工資條、績效制度文件、工作成果記錄（郵件、項目報告）。
公司行為證據(jù)：拒發(fā)通知、溝通錄音、其他員工獎金發(fā)放記錄（證明歧視性扣減）。
制度程序證據(jù)：民主程序記錄、制度公示簽字（證明程序違法）。
五、注意事項
1. 區(qū)分十三薪與績效獎：十三薪屬固定報酬，無論經(jīng)營狀況均需發(fā)放；績效獎需考核達標。
2. 合理調(diào)減幅度：公司調(diào)減幅度超過30%或顯著低于行業(yè)水平，可能被認定無效。
3. 離職員工權益：若被迫離職（如裁員）且完成年度任務，有權主張按比例發(fā)放年終獎。
建議優(yōu)先協(xié)商并保存證據(jù)，若公司無合理依據(jù)拒發(fā)，通過勞動監(jiān)察或仲裁維權成功率較高。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413685.html
