績效考核作為企業(yè)管理的重要工具，其內(nèi)容邊界需明確界定，以避免實(shí)踐中混淆核心目標(biāo)與次要因素?；诳冃Э己说亩x和實(shí)踐規(guī)范，以下內(nèi)容不屬于績效考核的核心范疇：
一、與企業(yè)戰(zhàn)略及崗位職責(zé)無關(guān)的個人特質(zhì)
績效考核聚焦工作表現(xiàn)，而非員工的先天特
績效考核作為企業(yè)管理的重要工具，其內(nèi)容邊界需明確界定，以避免實(shí)踐中混淆核心目標(biāo)與次要因素?；诳冃Э己说亩x和實(shí)踐規(guī)范，以下內(nèi)容不屬于績效考核的核心范疇：
一、與企業(yè)戰(zhàn)略及崗位職責(zé)無關(guān)的個人特質(zhì)
績效考核聚焦工作表現(xiàn)，而非員工的先天特征或私人背景：
個人性格偏好（如內(nèi)向或外向）
家庭狀況、社會關(guān)系、宗教信仰等私人領(lǐng)域信息
與工作能力無關(guān)的興趣愛好或生活習(xí)慣（如業(yè)余運(yùn)動特長）
?? 二、非結(jié)構(gòu)化或非正式的評價行為
績效考核需遵循制度化流程，而非臨時性、主觀的評判：
未經(jīng)記錄的日?？陬^評價（如領(lǐng)導(dǎo)隨口提及的表揚(yáng)或批評）
缺乏標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)的“印象分”或人際關(guān)系評價（如“同事緣好”）
未與員工確認(rèn)的隱性評估（如私下議論）
三、與工作無關(guān)的私人生活領(lǐng)域
績效考核應(yīng)尊重員工隱私權(quán)，避免越界：
婚戀狀況、生育計劃、健康狀況等私人信息
非工作場合的社交活動（如私人聚會表現(xiàn)）
政治立場、價值觀傾向等與崗位無關(guān)的意識形態(tài)
四、非崗位職責(zé)范圍內(nèi)的行為
考核內(nèi)容需嚴(yán)格對應(yīng)崗位說明書界定的職責(zé)：
員工在非工作時間參與的非工作活動（如自愿社區(qū)服務(wù)）
上級臨時指派但超出職責(zé)范圍的任務(wù)（未納入目標(biāo)協(xié)議時）
崗位職責(zé)中未明確要求的能力（如程序員未被要求的演講能力）
五、無法量化或行為化的模糊描述
有效考核需可衡量，避免主觀籠統(tǒng)表述：
缺乏行為錨定的“態(tài)度積極”等定性描述（未定義具體行為標(biāo)準(zhǔn)）
無法追溯的“團(tuán)隊貢獻(xiàn)”（未說明具體事例或成果）
主觀感受類評價（如“工作熱情高”）
績效考核的邊界核心
績效考核的本質(zhì)是基于崗位職責(zé)與企業(yè)目標(biāo)，對員工工作行為及成果的系統(tǒng)性評估。其內(nèi)容必須滿足：
與崗位職責(zé)或企業(yè)目標(biāo)直接相關(guān)
可通過制度化的流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量
尊重員工隱私權(quán)，避免涉及非工作領(lǐng)域
以改進(jìn)績效、優(yōu)化管理為最終目的
實(shí)踐中需注意：即使某些行為（如團(tuán)隊協(xié)作）屬于考核內(nèi)容，也需通過具體行為指標(biāo)（如“跨部門協(xié)作項(xiàng)目達(dá)成率≥90%”）轉(zhuǎn)化為可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀性。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413489.html
