一、表格結(jié)構(gòu)規(guī)范
1.基本信息
需完整填寫姓名、部門、職位、考核周期（如“2025年Q1”）。
2.績效目標
目標需符合SMART原則：
具體（如“完成銷售額500萬元”而非“提升業(yè)績”）；
可衡量（量化目標值，如“客戶
一、表格結(jié)構(gòu)規(guī)范
1. 基本信息
需完整填寫姓名、部門、職位、考核周期（如“2025年Q1”）。
2. 績效目標
目標需符合 SMART原則：
具體（如“完成銷售額500萬元”而非“提升業(yè)績”）；
可衡量（量化目標值，如“客戶滿意度≥90%”）；
可實現(xiàn)（結(jié)合資源支持承諾）；
相關(guān)性（與企業(yè)戰(zhàn)略對齊）；
時限性（明確截止時間）。
3. 評估指標
定量指標（如銷售額、項目完成率）占60%-80%，定性指標（如團隊協(xié)作、創(chuàng)新力）占20%-40%，根據(jù)崗位類型調(diào)整權(quán)重。
需標注權(quán)重，總權(quán)重之和為100%。
?? 二、填寫原則
1. 客觀性與數(shù)據(jù)支撐
避免模糊描述（如“表現(xiàn)較好”），需用數(shù)據(jù)佐證（例：“Q1銷售額120萬元，達成率120%”）。
數(shù)據(jù)來源需明確（如系統(tǒng)日志、客戶反饋記錄）。
2. 崗位差異化填寫
銷售崗：重業(yè)績（銷售額、新客開發(fā)）；
技術(shù)崗：重項目質(zhì)量與創(chuàng)新（代碼規(guī)范、專利數(shù)）；
行政崗：重效率與服務（任務完成率、考勤）。
不同崗位績效評估重點示例：
| 崗位類型 | 核心指標（示例） | 權(quán)重建議 |
|--|-|--|
| 銷售崗 | 銷售額、新客戶開發(fā)量、客戶滿意度 | 50%、20%、20% |
| 技術(shù)崗 | 項目完成質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、文檔規(guī)范 | 40%、30%、20% |
| 行政崗 | 任務完成率、服務響應速度、出勤率 | 50%、30%、20% |
| 管理崗 | 團隊績效、戰(zhàn)略執(zhí)行、人才培養(yǎng) | 40%、30%、30% |
3. 資源支持承諾
若目標需資源支持（如預算、培訓），需在表中注明并與上級確認。
三、評分標準與計算
1. 評分規(guī)則
定量指標按公式計算（例：得分=權(quán)重×實際值/目標值）；
定性指標采用行為錨定法（如“團隊協(xié)作”分檔描述）。
總分需分段評級（如90分以上為“優(yōu)”，60分以下為“差”）。
2. 自評與上級評
自評需實事求是，避免過高或過低；上級評需結(jié)合數(shù)據(jù)反饋差異點。
雙方簽字確認結(jié)果，爭議可申訴。
四、常見問題處理
1. 目標偏離
若目標未完成，需在“偏差分析”欄說明原因（如市場變化、資源不足）并提出改進措施。
2. 爭議解決
員工對結(jié)果不滿時，HR需提供數(shù)據(jù)依據(jù)并溝通；重大爭議可啟動第三方評估。
3. 變更調(diào)整
若考核期內(nèi)目標權(quán)重變動超20%或任務取消，需重新填表。
五、流程與時間要求
評估周期：月度（銷售/生產(chǎn)崗）、季度（通用崗）、年度（管理崗）。
截止時間：年度考核一般在財年結(jié)束后1個月內(nèi)完成（如2025年考核需在2026年1月底前提交）。
材料存檔：紙質(zhì)版簽字+電子版同步歸檔，備財政抽檢。
優(yōu)化建議
數(shù)字化工具：使用利唐i人事、紅海云等系統(tǒng)自動抓取數(shù)據(jù)，減少主觀偏差。
反饋溝通：采用“三明治法則”（肯定-建議-鼓勵）進行結(jié)果溝通，提升員工接受度。
規(guī)范填寫績效考核表需目標清晰、數(shù)據(jù)扎實、溝通透明，最終服務于員工發(fā)展與組織目標的雙向達成。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411052.html
