如果你正面臨企業(yè)以“績效考核不達標”為由的裁員，需明確法律對企業(yè)的嚴格限制，并采取針對性維權(quán)策略。以下是關(guān)鍵法律要點和行動建議，結(jié)合《勞動合同法》及司法實踐整理：
?? 一、企業(yè)以績效考核裁員的法律限制
1. 績效考核≠合法裁員依據(jù)
2. 企業(yè)必須履行“培訓(xùn)或調(diào)崗”義務(wù)
3. 禁止“末位淘汰”等變相裁員
? 二、勞動者應(yīng)對策略：分步維權(quán)指南
第一步：核實裁員合法性
要求企業(yè)提供考核制度的民主程序記錄（如職工簽字文件）、公示證明，若缺失可主張制度無效[[1][21]]。
若考核表無本人簽字、未告知具體扣分原因或未開放申訴渠道，可主張程序不公（如上海小汪案補發(fā)績效工資）。
第二步：拒絕違法解雇，主張賠償
屬于違法解除，可要求：
需舉證培訓(xùn)內(nèi)容與崗位無關(guān)，或調(diào)崗明顯不合理（如技術(shù)崗調(diào)為保潔），仍可主張違法解除。
第三步：計算補償/賠償金額
| 補償類型 | 適用場景 | 計算方式 |
||--|--|
| 經(jīng)濟補償（N） | 企業(yè)合法裁員（履行全部程序后） | 工作年限×月平均工資 |
| 賠償金（2N） | 違法解除（如未培訓(xùn)即裁員） | 2×工作年限×月平均工資 |
| 代通知金（+1） | 企業(yè)未提前30天通知裁員 | 額外支付1個月工資 |
> 月平均工資：離職前12個月應(yīng)發(fā)工資均值（含績效、獎金、津貼）[[3][32]]。
> 高收入者限制：若工資超當?shù)厣缙焦べY3倍，計算基數(shù)按3倍封頂，且年限≤12年[[32][52]]。
?? 三、關(guān)鍵證據(jù)清單
維權(quán)前務(wù)必收集以下材料：
1. 勞動合同、工資流水、社保記錄（證明勞動關(guān)系和工資標準）；
2. 績效考核文件：制度文本、評分表、溝通記錄（如有無面談簽字）；
3. 解雇通知：要求企業(yè)出具書面解除證明（無公章可錄音/郵件輔助）；
4. 培訓(xùn)/調(diào)崗記錄：如無相關(guān)通知，可主張企業(yè)未履行法定義務(wù)。
四、維權(quán)渠道
1. 優(yōu)先協(xié)商：指出企業(yè)程序違法，要求按2N標準賠償（可引用案例[[7][21]]）。
2. 勞動仲裁：
3. 法院訴訟：若仲裁無果，15日內(nèi)向法院起訴（近年多地法院傾向保護勞動者，如上海、北京）[[7][8]]。
總結(jié)
企業(yè)以績效考核裁員時，程序合法性是維權(quán)核心：
> 法律賦予勞動者的權(quán)利需主動捍衛(wèi)，遇到施壓時可聲明：“根據(jù)《勞動合同法》第40條，公司未提供培訓(xùn)或調(diào)崗直接解雇屬違法，本人要求支付賠償金。” [[1][7][32]]
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