一、最高決策機構(gòu)：董事會及薪酬考核委員會
1.戰(zhàn)略制定與監(jiān)督權(quán)
董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會是績效考核的最高決策機構(gòu)，負責審批考核制度、年度目標及最終結(jié)果應(yīng)用（如高管薪酬、晉升）。
例如，深圳大通實業(yè)、安杰思科技等上市公司均設(shè)立該委
一、最高決策機構(gòu)：董事會及薪酬考核委員會
1. 戰(zhàn)略制定與監(jiān)督權(quán)
董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會是績效考核的最高決策機構(gòu)，負責審批考核制度、年度目標及最終結(jié)果應(yīng)用（如高管薪酬、晉升）。
例如，深圳大通實業(yè)、安杰思科技等上市公司均設(shè)立該委員會，由董事長領(lǐng)導(dǎo)，對考核體系的設(shè)計和調(diào)整擁有最終決定權(quán)。
2. 高層考核主導(dǎo)權(quán)
董事會直接考核總經(jīng)理，總經(jīng)理再考核副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等高管，形成逐級授權(quán)鏈條。
二、日常管理機構(gòu)：人力資源部門（或綜合管理部）
1. 制度設(shè)計與執(zhí)行
人力資源部是績效考核的日常責任部門，負責制定考核方案、組織培訓(xùn)、數(shù)據(jù)收集與分析，并處理考核爭議。
例如，深圳大通實業(yè)明確由綜合管理部主導(dǎo)考核流程，包括指標設(shè)定、結(jié)果匯總及申訴處理。
2. 跨部門協(xié)調(diào)與支持
人力資源部需協(xié)調(diào)財務(wù)、生產(chǎn)等部門提供考核數(shù)據(jù)（如營收、成本指標），確?？己说目陀^性。
三、協(xié)同執(zhí)行部門：業(yè)務(wù)部門與直線管理者
1. 指標制定與評分權(quán)
業(yè)務(wù)部門負責人參與制定本部門KPI（如銷售部的營收目標、生產(chǎn)部的效率指標），并對下屬員工進行直接評分。
J公司案例中，項目部領(lǐng)導(dǎo)需簽訂績效合約，承擔80%的核心指標（如利潤、安全），并有權(quán)考核項目員工。
2. 過程管理與反饋
直線管理者負責績效面談、過程輔導(dǎo)及結(jié)果反饋，是考核落地的關(guān)鍵執(zhí)行者。
四、特殊場景下的變通模式
1. 審計/財務(wù)部門主導(dǎo)
部分企業(yè)（如J公司）因考核依賴財務(wù)數(shù)據(jù)，由審計部牽頭考核，人力資源部配合。
2. 第三方評估
董事會績效可引入外部機構(gòu)評估（如安侯企業(yè)管理公司），確保獨立性。
權(quán)力分配遵循“二八原則”
高層20%：董事會及委員會掌控戰(zhàn)略方向與結(jié)果審批；
人力資源部：承擔80%的日常運營與技術(shù)支持；
業(yè)務(wù)部門：負責80%的具體執(zhí)行與人員管理。
> 實踐建議：企業(yè)需通過《績效考核制度》明確各主體權(quán)責（如《深圳大通績效考核制度》），避免權(quán)責模糊導(dǎo)致的推諉?？己吮举|(zhì)是“戰(zhàn)略解碼”過程，需高層定調(diào)、HR賦能、業(yè)務(wù)落地三者協(xié)同。
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