績(jī)效考核崗位權(quán)限的合理配置是確?？己斯叫?、數(shù)據(jù)安全性與執(zhí)行效率的核心。以下基于企業(yè)管理實(shí)踐及相關(guān)制度，系統(tǒng)梳理績(jī)效考核中各崗位的權(quán)限分配原則與具體設(shè)置：
一、績(jī)效考核權(quán)限的分配原則
1.“誰(shuí)管理，誰(shuí)考核”原則
基層員工：由直屬部
績(jī)效考核崗位權(quán)限的合理配置是確保考核公平性、數(shù)據(jù)安全性與執(zhí)行效率的核心。以下基于企業(yè)管理實(shí)踐及相關(guān)制度，系統(tǒng)梳理績(jī)效考核中各崗位的權(quán)限分配原則與具體設(shè)置：
一、績(jī)效考核權(quán)限的分配原則
1. “誰(shuí)管理，誰(shuí)考核”原則
基層員工：由直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人考核（如部門(mén)經(jīng)理）。
中層管理者：由分管領(lǐng)導(dǎo)考核（如副總經(jīng)理）。
成員單位負(fù)責(zé)人：由集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)直接考核。
高層經(jīng)理層（如總經(jīng)理、副總經(jīng)理）：由董事會(huì)或董事會(huì)薪酬委員會(huì)考核。
2. 分層授權(quán)與數(shù)據(jù)隔離
普通員工：僅可查看個(gè)人績(jī)效數(shù)據(jù)，改權(quán)限。
部門(mén)經(jīng)理：可查看本部門(mén)全員數(shù)據(jù)，但僅能修改下屬的定性評(píng)價(jià)（如工作態(tài)度），無(wú)權(quán)修改定量指標(biāo)（如銷(xiāo)售額）。
HR部門(mén)：擁有全局?jǐn)?shù)據(jù)訪問(wèn)權(quán)，可修正流程錯(cuò)誤，但敏感操作（如薪酬調(diào)整）需審批。
高管/董事會(huì)：可訪問(wèn)全員績(jī)效結(jié)果，用于戰(zhàn)略決策與任免依據(jù)。
3. 功能權(quán)限與數(shù)據(jù)權(quán)限分離
功能權(quán)限：控制操作范圍（如能否發(fā)起考核、生成報(bào)表）。
數(shù)據(jù)權(quán)限：限制可訪問(wèn)的數(shù)據(jù)范圍（如僅本部門(mén)、特定職級(jí)）。
二、典型崗位權(quán)限配置示例
| 崗位 | 功能權(quán)限 | 數(shù)據(jù)權(quán)限 | 依據(jù)來(lái)源 |
||-|-
| 普通員工 | 查看個(gè)人考核表、提交自評(píng) | 僅本人績(jī)效數(shù)據(jù) | |
| 部門(mén)經(jīng)理 | 評(píng)分、反饋溝通、生成部門(mén)報(bào)告 | 本部門(mén)全員數(shù)據(jù) | |
| HR管理員 | 設(shè)定指標(biāo)、調(diào)整權(quán)重、修正結(jié)果、生成報(bào)表 | 全員數(shù)據(jù)（含薪酬關(guān)聯(lián)信息） | |
| 財(cái)務(wù)人員 | 導(dǎo)出薪資相關(guān)數(shù)據(jù) | 僅薪資模塊數(shù)據(jù)（改權(quán)） | |
| 高層領(lǐng)導(dǎo) | 審批最終結(jié)果、發(fā)起任免決策 | 全員結(jié)果（含敏感數(shù)據(jù)） | |
| 系統(tǒng)審計(jì)員 | 監(jiān)控操作日志、安全審計(jì) | 僅操作記錄（無(wú)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)） | |
?? 三、權(quán)限設(shè)置的關(guān)鍵實(shí)施要點(diǎn)
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
崗位變動(dòng)時(shí)，權(quán)限需同步更新（如升職后擴(kuò)大數(shù)據(jù)范圍）。
定期審計(jì)權(quán)限分配，避免過(guò)度授權(quán)或權(quán)限滯留。
2. 最小權(quán)限原則
僅分配必要權(quán)限（如非HR人員不可修改指標(biāo)權(quán)重）。
敏感操作（如薪酬調(diào)整）需多級(jí)審批。
3. 系統(tǒng)技術(shù)支持
通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)（如利唐i人事、伙伴云）實(shí)現(xiàn)權(quán)限自動(dòng)化配置。
集成身份認(rèn)證（如生物識(shí)別）+操作日志追蹤，保障數(shù)據(jù)安全。
四、總結(jié)
績(jī)效考核權(quán)限的核心是分層授權(quán)、權(quán)責(zé)匹配：
縱向：按管理層級(jí)分配考核權(quán)（誰(shuí)管理誰(shuí)考核）；
橫向：按職能分離數(shù)據(jù)與操作權(quán)（如HR定指標(biāo)、財(cái)務(wù)管薪資）；
技術(shù)：通過(guò)系統(tǒng)固化權(quán)限規(guī)則，避免人為越權(quán)。
實(shí)際設(shè)置時(shí)需結(jié)合企業(yè)規(guī)模與文化——初創(chuàng)企業(yè)可簡(jiǎn)化權(quán)限層級(jí)，集團(tuán)企業(yè)則需嚴(yán)格隔離數(shù)據(jù)，并通過(guò)角色測(cè)試（Role Testing）驗(yàn)證權(quán)限邏輯的合理性。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410326.html
