績(jī)效考核公式的計(jì)算方法多樣，需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、崗位特性及管理目標(biāo)綜合設(shè)計(jì)。以下是關(guān)鍵公式及應(yīng)用場(chǎng)景的總結(jié)，結(jié)合了主流績(jī)效考核方法（如KPI、OKR、360度考核）和薪酬分配邏輯：
一、績(jī)效考核得分計(jì)算
1. 綜合評(píng)分法
公式：
`總績(jī)效分 = KPI得分 × 50% + 360度考核分 × 30% + 個(gè)人行為鑒定分 × 20%`
2. 目標(biāo)分解法（OKR適用）
二、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算
1. 月度獎(jiǎng)金
公式：
`月度獎(jiǎng)金 = 基本工資 × 10% × 部門(mén)系數(shù) × 個(gè)人考核系數(shù)`
2. 年度獎(jiǎng)金
公式：
`年終獎(jiǎng) = (利潤(rùn)系數(shù) × 在職月數(shù) × 基本工資) ÷ 12 × 績(jī)效得分%`
?? 三、權(quán)重分配與二次分配
1. 權(quán)重設(shè)置原則
2. 部門(mén)與個(gè)人二次分配
`部門(mén)績(jī)效工資 = 公司總績(jī)效工資 ÷ Σ(部門(mén)價(jià)值 × 考核系數(shù)) × 本部門(mén)價(jià)值 × 本部門(mén)考核系數(shù)`
`員工實(shí)得獎(jiǎng)金 = 部門(mén)可分配總額 ÷ Σ(崗位價(jià)值 × 考核系數(shù)) × 個(gè)人崗位價(jià)值 × 個(gè)人考核系數(shù)`
不同崗位的典型權(quán)重分配
| 崗位類(lèi)型 | 核心指標(biāo)及權(quán)重分配示例 | 數(shù)據(jù)來(lái)源 |
|-|--|-|
| 銷(xiāo)售崗 | 銷(xiāo)售額(60%)、客戶滿意度(20%)、新客開(kāi)發(fā)(20%) | |
| 研發(fā)崗 | 項(xiàng)目完成率(50%)、創(chuàng)新成果(30%)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作(20%) | |
| 管理層 | 目標(biāo)達(dá)成率(40%)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效(30%)、利潤(rùn)貢獻(xiàn)(30%) | |
四、考核結(jié)果修正與公平性優(yōu)化
1. 難度系數(shù)調(diào)整
2. 部門(mén)差異修正
`員工修正分 = 原始分 × 80% + 部門(mén)考核分 × 20%`
或 `員工修正分 = 原始分 + (部門(mén)平均分
五、公式優(yōu)化方向
1. 數(shù)據(jù)自動(dòng)化：通過(guò)ERP或人事系統(tǒng)（如i人事）自動(dòng)采集KPI數(shù)據(jù)，減少人工誤差
2. 動(dòng)態(tài)權(quán)重：AI工具根據(jù)業(yè)務(wù)階段自動(dòng)調(diào)整權(quán)重（例：新品推廣期提高“市場(chǎng)占有率”權(quán)重）
3. 激勵(lì)兼容性：獎(jiǎng)金與挑戰(zhàn)性目標(biāo)掛鉤（OKR得分0.6~0.7視為理想，過(guò)高則目標(biāo)過(guò)易）
總結(jié)
績(jī)效考核公式需結(jié)合定量指標(biāo)（如KPI完成率）與定性評(píng)價(jià)（如360度反饋），并通過(guò)權(quán)重分配、二次分配及修正機(jī)制保障公平性。實(shí)際應(yīng)用中，建議：
1. 銷(xiāo)售/生產(chǎn)崗側(cè)重量化結(jié)果（如銷(xiāo)售額、良品率），職能崗加入過(guò)程指標(biāo)（如項(xiàng)目進(jìn)度、協(xié)作質(zhì)量）；
2. 每季度校準(zhǔn)公式，避免指標(biāo)脫離業(yè)務(wù)實(shí)際；
3. 用信息化工具（如Moka、i人事）簡(jiǎn)化計(jì)算流程，確保透明高效。
> 參考工具：
> - [績(jī)效管理Excel模板]
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410039.html