?? 一、核實(shí)考核依據(jù)，明確爭(zhēng)議點(diǎn)
1. 要求書(shū)面說(shuō)明
向考核者或HR申請(qǐng)查看詳細(xì)的評(píng)分依據(jù)、考核標(biāo)準(zhǔn)及同崗位其他員工的考核結(jié)果，確認(rèn)是否存在標(biāo)準(zhǔn)模糊、程序違規(guī)或數(shù)據(jù)錯(cuò)誤。若發(fā)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)未量化（如僅用“工作態(tài)度差”等主觀描述）或同一崗位標(biāo)準(zhǔn)不一致，可質(zhì)疑其公平性。
2. 比對(duì)合同與制度
檢查勞動(dòng)合同和公司《員工手冊(cè)》中關(guān)于績(jī)效考核的規(guī)定：
二、內(nèi)部溝通與申訴
1. 首次溝通（非正式）
與直屬領(lǐng)導(dǎo)或HR預(yù)約面談，理性說(shuō)明異議點(diǎn)并提供證據(jù)（如工作成果記錄、客戶(hù)反饋等）。目標(biāo)：爭(zhēng)取調(diào)整考核結(jié)果或補(bǔ)充考核維度。
2. 正式申訴（關(guān)鍵步驟）
?? 三、應(yīng)對(duì)公司后續(xù)處理
需書(shū)面拒絕簽字，并聲明：“本人不同意基于此次考核結(jié)果的降薪/調(diào)崗決定，要求按原合同履行?！?公司單方降薪屬違法，可主張補(bǔ)足工資差額。
公司以“不能勝任工作”解雇須滿(mǎn)足三條件，缺一即屬違法解除：
1. 證明員工確實(shí)不達(dá)標(biāo)（需提供量化證據(jù)）；
2. 已提供培訓(xùn)或合理調(diào)崗；
3. 培訓(xùn)/調(diào)崗后仍不能勝任。
應(yīng)對(duì)：收集解雇通知、考核文件等證據(jù)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁主張賠償金（2N）。
?? 四、外部維權(quán)途徑
1. 勞動(dòng)仲裁
2. 法院訴訟
對(duì)仲裁結(jié)果不服時(shí)，可在15日內(nèi)向基層法院起訴。參考案例：上海某公司因未培訓(xùn)即辭退考核不合格員工，被判賠賠償金16,000元。
關(guān)鍵注意事項(xiàng)
| 情形 | 風(fēng)險(xiǎn)提示 | 應(yīng)對(duì)建議 |
|-|-|-|
| 公司強(qiáng)制“末位淘汰” | 直接按排名解雇違法（最高法指導(dǎo)案例18號(hào)） | 立即仲裁，主張違法解除賠償 |
| 考核無(wú)量化標(biāo)準(zhǔn) | 主觀評(píng)價(jià)無(wú)效，如“創(chuàng)新能力不足”無(wú)行為證據(jù) | 要求公司提供具體行為記錄 |
| 未簽收考核制度 | 公司不得以未公示的制度處罰員工 | 仲裁時(shí)可質(zhì)疑制度效力 |
建議預(yù)防性措施
通過(guò)理性溝通、程序申訴及法律手段，員工可有效維護(hù)績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性。若公司拒絕糾正明顯不公的考核結(jié)果，及時(shí)尋求勞動(dòng)監(jiān)管部門(mén)或律師協(xié)助，避免權(quán)益受損。
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