中聯(lián)重科作為全球高端裝備制造領(lǐng)軍企業(yè)，其薪酬管理體系緊密?chē)@全球化、多元化、數(shù)字化三大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)，構(gòu)建了以價(jià)值創(chuàng)造為核心、差異化激勵(lì)為特色、合規(guī)治理為基石的現(xiàn)代化薪酬制度。這一體系不僅承載著吸引與保留全球人才的核心職能，更成為驅(qū)動(dòng)技術(shù)革新、服務(wù)升級(jí)與市場(chǎng)擴(kuò)張的關(guān)鍵引擎，在行業(yè)周期性波動(dòng)中為企業(yè)注入可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。以下從多維度解析該體系的創(chuàng)新設(shè)計(jì)與實(shí)踐成效。
戰(zhàn)略導(dǎo)向與設(shè)計(jì)原則
中聯(lián)重科的薪酬制度深度融合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)“技術(shù)差異體現(xiàn)、激勵(lì)透明精準(zhǔn)、全球標(biāo)準(zhǔn)適配” 三大原則。在海外業(yè)務(wù)營(yíng)收占比超50%、新興業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)近半的轉(zhuǎn)型背景下（2024年年報(bào)），薪酬體系需同步支持本土與海外人才管理需求。例如，針對(duì)服務(wù)技術(shù)人員設(shè)置18級(jí)固定工資層級(jí)，通過(guò)H/M/F三級(jí)差異化定標(biāo)模型，將銷(xiāo)售任務(wù)額（H級(jí)）、設(shè)備保有量（M級(jí)）、技術(shù)能力評(píng)級(jí)（F級(jí)）與工資直接掛鉤，級(jí)差最高達(dá)1500元，顯著拉大技術(shù)骨干與普通崗位差距。
該設(shè)計(jì)呼應(yīng)了董事長(zhǎng)詹純新提出的“告別周期”戰(zhàn)略——通過(guò)薪酬杠桿引導(dǎo)資源向高增長(zhǎng)業(yè)務(wù)傾斜。例如，海外員工人均薪酬較本土高約30%，且配套屬地化福利；新興業(yè)務(wù)（如高空機(jī)械、礦山設(shè)備）團(tuán)隊(duì)享有更高績(jī)效系數(shù)，確保戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。
多元化薪酬結(jié)構(gòu)體系
中聯(lián)重科的薪酬架構(gòu)采用“固浮結(jié)合、多點(diǎn)激勵(lì)”模式，兼顧穩(wěn)定性與業(yè)績(jī)導(dǎo)向：
1. 固定工資差異化分級(jí)：
2. 浮動(dòng)激勵(lì)多點(diǎn)覆蓋：
考核與激勵(lì)的動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)
薪酬的生效依賴嚴(yán)密的考核機(jī)制，形成“目標(biāo)設(shè)定-過(guò)程管控-結(jié)果應(yīng)用”閉環(huán)：
治理合規(guī)與透明化保障
薪酬決策流程嚴(yán)格遵循上市公司治理準(zhǔn)則，確保程序正義：
行業(yè)對(duì)標(biāo)與持續(xù)創(chuàng)新
相較于三一重工、徐工機(jī)械等對(duì)手，中聯(lián)重科薪酬體系呈現(xiàn)兩大差異化亮點(diǎn)：
1. 服務(wù)激勵(lì)精細(xì)化：首創(chuàng)“配件銷(xiāo)售提成+服務(wù)節(jié)余分成”復(fù)合激勵(lì)，而同行多采用銷(xiāo)售傭金單一模式。2024年服務(wù)人員人均創(chuàng)收提升23%，印證該模式有效性。
2. 全球化薪酬適配：針對(duì)海外市場(chǎng)推行“航空港+地面部隊(duì)”架構(gòu)，外籍員工薪酬疊加屬地補(bǔ)貼（如中東地區(qū)住房津貼）、跨文化融合福利（如司慶假、文化節(jié)），2024年海外員工留存率達(dá)85%，高于行業(yè)均值70%。
未來(lái)需探索的方向包括：人機(jī)協(xié)同薪酬模型（如具身智能機(jī)器人產(chǎn)品線的人效重定義）、ESG績(jī)效掛鉤機(jī)制（碳排放指標(biāo)納入高管考核），以及新興市場(chǎng)薪酬本地化數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，支撐百億美元海外目標(biāo)。
結(jié)論：從“薪酬管理”到“戰(zhàn)略賦能”
中聯(lián)重科的薪酬體系已超越傳統(tǒng)人力資源工具范疇，進(jìn)化為戰(zhàn)略執(zhí)行的神經(jīng)中樞。其核心價(jià)值在于三點(diǎn)：
建議未來(lái)深化大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)薪酬測(cè)算（如整合設(shè)備物聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)量化服務(wù)價(jià)值）、跨行業(yè)人才對(duì)標(biāo)機(jī)制（引入互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)算力人才激勵(lì)模型），并探索U型曲線薪酬模型（高齡技術(shù)專家復(fù)聘激勵(lì)），以持續(xù)鞏固“周期抵御”能力。中聯(lián)重科的實(shí)踐表明，當(dāng)薪酬體系與產(chǎn)業(yè)變革、技術(shù)演進(jìn)和全球競(jìng)爭(zhēng)深度咬合時(shí)，便能從成本中心蛻變?yōu)閮r(jià)值引擎，驅(qū)動(dòng)制造企業(yè)穿越周期、韌性增長(zhǎng)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393264.html