最近，眾多HR紛紛在QQ群和微信群中感嘆招人的困境。他們總結(jié)下來，問題主要兩點(diǎn)：一是想跳槽的在職人員，都在等待年終獎(jiǎng)，打算在過年后再找工作；二是想找工作的離職人員，同樣認(rèn)為快過年了，打算年后行動(dòng)。廣大HR似乎共同呼喊：我們想要招的人都去哪了？
其中一位HR朋友在十月底與我分享了他的困擾。隨著雙11和雙12的臨近，公司進(jìn)入了淡季，但這個(gè)行業(yè)的招聘并未因此而減緩。盡管年底招聘難是眾所周知的事實(shí)，但他提到的情景仍讓我產(chǎn)生了一些思考：難道在雙11和雙12期間就沒有人離職、跳槽、找工作或者招聘嗎？
在他的引導(dǎo)下，我們召集公司開會(huì)，制定了應(yīng)對(duì)方案。在過去的11月份，我們成功入職了44人，雖然傳統(tǒng)意義上這是所謂的淡季，但我們的客戶數(shù)和推薦率卻有所增長(zhǎng)。這說明人才的流動(dòng)并不受季節(jié)的限制，招聘的需求也始終存在。
在我服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)電商公司，許多是從線下企業(yè)轉(zhuǎn)型而來的。線下企業(yè)的管理模式與電商存在很大差異，再加上現(xiàn)在90后逐漸成為職場(chǎng)主力軍，用傳統(tǒng)方式去招聘確實(shí)存在困難。在實(shí)際操作中，我們常常遇到老板們急于求才，卻忽視了一些招聘過程中的實(shí)際問題。例如面試者的薪資期望與企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況存在差距，或者因?yàn)榈赜騿栴}而產(chǎn)生偏見等。這些問題都需要我們認(rèn)真對(duì)待和解決。
在招聘過程中，我們也看到了新的方法在實(shí)踐中的成功。比如一個(gè)92年的小姑娘，負(fù)責(zé)整個(gè)代理品牌的電商運(yùn)營(yíng)。她采用了一種不同于傳統(tǒng)的方式來進(jìn)行招聘，通過與招聘團(tuán)隊(duì)的合作和一定的考核期來篩選出合適的人選。這也說明對(duì)于新一代的職場(chǎng)人，我們需要采用更加包容和開放的態(tài)度去對(duì)待他們。
在招聘過程中我們也遇到了許多挑戰(zhàn)。例如如何確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)、如何吸引優(yōu)秀的銷售人才等。很多時(shí)候并不是沒有人才可供招聘，而是在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中可能存在問題。有時(shí)候一個(gè)小小的電話邀請(qǐng)就能決定是否有機(jī)會(huì)吸引到面試者。因此我們需要更加細(xì)致和專業(yè)地對(duì)待每一個(gè)環(huán)節(jié)。
這段文字描述了一個(gè)初入培訓(xùn)行業(yè)的求職者的一天經(jīng)歷。他在一家名為聚成的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加面試和培訓(xùn)，然而整個(gè)經(jīng)歷卻讓他對(duì)這個(gè)行業(yè)和這家機(jī)構(gòu)產(chǎn)生了質(zhì)疑。
懵懵懂懂地度過了一上午，下午人員減半，他仍堅(jiān)持著，因?yàn)樗麩釔叟嘤?xùn)行業(yè)，懷揣著一顆熱誠的心。午休過后，他再次進(jìn)入培訓(xùn)室，但培訓(xùn)內(nèi)容卻讓他感到困惑。所謂的培訓(xùn)不過是些無關(guān)的內(nèi)容，如九型人格、年會(huì)視頻和老總的訪談等，他懷疑這些只是為了做廣告。下午面試結(jié)束時(shí)，得知次日還要面試培訓(xùn)，他對(duì)此感到十分無奈和困惑。
次日，他再次參加培訓(xùn)，卻被一位年輕的總監(jiān)以強(qiáng)勢(shì)的方式介紹公司資源，要求他們學(xué)習(xí)電話邀約的話術(shù)并準(zhǔn)備工裝。整個(gè)過程讓他質(zhì)疑聚成的培訓(xùn)水平和團(tuán)隊(duì)管理能力。他對(duì)公司的薪資待遇和福利待遇一無所知，讓他開始懷疑這是否是*公司。他被一位總監(jiān)以膚淺的言辭和強(qiáng)勢(shì)的態(tài)度對(duì)待后離開公司，讓他對(duì)這個(gè)公司和培訓(xùn)行業(yè)產(chǎn)生了更多的質(zhì)疑和不信任。
他對(duì)這次經(jīng)歷感到非常傷心和失望。他原本認(rèn)為這是一個(gè)大型公司，有體系和系統(tǒng)，但現(xiàn)實(shí)卻讓他對(duì)這個(gè)行業(yè)失去了興趣和信心。他對(duì)企業(yè)管理培訓(xùn)和咨詢行業(yè)的理解是知識(shí)廣泛、基礎(chǔ)扎實(shí)、待人寬和、思維敏捷、為人謙遜的，而不是像他所遇到的那樣的培訓(xùn)師。他對(duì)聚成的管理方式和未來發(fā)展感到擔(dān)憂，認(rèn)為如果不改善管理方式，可能會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。他也提出了關(guān)于人力資源規(guī)劃和招聘渠道的幾個(gè)問題。
這篇文章表達(dá)了對(duì)聚成培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)疑和對(duì)整個(gè)培訓(xùn)行業(yè)的失望。作者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人力資源規(guī)劃，選擇合適的招聘渠道，并尊重員工，不要以強(qiáng)勢(shì)的方式對(duì)待他們。作者也對(duì)聚成的未來發(fā)展提出了擔(dān)憂和建議。如何有效提升企業(yè)招聘工作的效率與質(zhì)量
當(dāng)企業(yè)內(nèi)缺乏合適的人才時(shí)，我們可以考慮借助外部資源來彌補(bǔ)這一缺口。獵頭公司作為一種廣泛的人才搜索渠道，能夠根據(jù)企業(yè)的具體需求，精準(zhǔn)推薦合適的人才，這種方式不僅效率高，還能有效節(jié)約時(shí)間成本。
第三點(diǎn)：用人部門的參與問題
企業(yè)招聘工作中，用人部門的參與程度至關(guān)重要。若用人部門不參與招聘或過度參與，都會(huì)對(duì)招聘工作的高效進(jìn)行產(chǎn)生不利影響。理想的招聘流程應(yīng)該是人力資源部主導(dǎo)整個(gè)招聘過程，但同時(shí)需要用人部門深度參與。若用人部門未能貫穿整個(gè)招聘活動(dòng)，未提前明確招聘崗位的職責(zé)和任職資格，人力資源部將難以準(zhǔn)確把握所需人員的素質(zhì)要求和專業(yè)背景。
這樣的情形會(huì)顯著降低招聘合格率，不合適的人員往往會(huì)被直接退回給人力資源部。相反，如果整個(gè)招聘過程完全由用人部門負(fù)責(zé)，雖然人力資源部?jī)H負(fù)責(zé)邀約應(yīng)聘者，但若用人部門未經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，容易出現(xiàn)以經(jīng)驗(yàn)主義或暈輪效應(yīng)來評(píng)判應(yīng)聘者的情況。
第四點(diǎn)：招聘周期與信息反饋問題
許多企業(yè)在初試和復(fù)試之間的銜接上存在時(shí)間過長(zhǎng)的現(xiàn)象，或者復(fù)試結(jié)束后，用人部門遲遲不給予面試結(jié)果的反饋。人力資源部在面試結(jié)束后未及時(shí)回訪應(yīng)聘者，這導(dǎo)致一些合格的應(yīng)聘者因長(zhǎng)時(shí)間的等待而選擇了其他公司的職位。
企業(yè)應(yīng)優(yōu)化招聘流程，縮短初試與復(fù)試之間的間隔時(shí)間，并確保面試結(jié)束后及時(shí)給予應(yīng)聘者反饋。人力資源部應(yīng)積極回訪應(yīng)聘者，以保持企業(yè)的良好形象并提高應(yīng)聘者的入職意愿。
第五點(diǎn)：招聘效果評(píng)估的必要性
完成招募、甄選與錄用工作后，許多企業(yè)誤以為整個(gè)招聘工作已經(jīng)結(jié)束。實(shí)際上，及時(shí)進(jìn)行招聘效果評(píng)估同樣至關(guān)重要。如果企業(yè)沒有對(duì)錄用人員、招聘渠道、招聘流程及成本等方面進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，將難以發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在的問題，也無法針對(duì)性地改進(jìn)現(xiàn)有工作效率。企業(yè)應(yīng)建立完善的招聘效果評(píng)估體系，以持續(xù)優(yōu)化招聘工作。
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