一、關(guān)于如何實施有效的企業(yè)培訓(xùn)管理
在企業(yè)人力資源管理的眾多任務(wù)中，培訓(xùn)工作經(jīng)常面臨預(yù)算緊張或缺乏預(yù)算的問題，培訓(xùn)的重要性在快速擴張的企業(yè)中經(jīng)常被自上而下忽視，培訓(xùn)人員難以有效開展工作。許多培訓(xùn)項目的價值及其對企業(yè)產(chǎn)生的積極影響往往被低估。
對于正處于發(fā)展階段的中小企業(yè)來說，其特點是業(yè)務(wù)拓展迅速，管理體系尚待完善。這些企業(yè)中，為支持業(yè)務(wù)發(fā)展需要大量的新人才，招聘成為關(guān)注的焦點。為實現(xiàn)團隊目標(biāo)，績效考核也是至關(guān)重要的。盡管培訓(xùn)價值的體現(xiàn)是一個長期、漸進的過程，不易受到企業(yè)的重視，但其必要性及迫切性在企業(yè)發(fā)展中日益凸顯。一個有效的培訓(xùn)組織，可以使員工迅速掌握關(guān)鍵的企業(yè)信息和管理要求，順利融入角色并高效開展工作。良好的培訓(xùn)氛圍能促進團隊融合，加速企業(yè)文化的形成和穩(wěn)定。有計劃的培訓(xùn)系統(tǒng)能推動員工能力提升和職業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)留人的目的。
了解中小企業(yè)的真實培訓(xùn)需求，為相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和形式進行設(shè)計和實施，是培訓(xùn)人員展現(xiàn)其價值的關(guān)鍵。
二、中小企業(yè)的培訓(xùn)需求分析
企業(yè)對人的基本要求是員工能夠適崗并穩(wěn)定。對于發(fā)展中的中小企業(yè)來說，尋找合適的員工是一項挑戰(zhàn)，因為企業(yè)規(guī)模和品牌影響力有限。由于管理機制尚不健全，留住核心人才也是一項艱巨任務(wù)?；诖耍髽I(yè)不同階層對培訓(xùn)價值的期望存在差異。
企業(yè)所有者期望通過培訓(xùn)提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時期望企業(yè)文化和管理氛圍通過培訓(xùn)更加積極和諧，以挽留優(yōu)質(zhì)人才。管理階層更關(guān)注團隊的效率和目標(biāo)實現(xiàn)的能力，他們對培訓(xùn)的期望在于幫助員工提升專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率?；鶎訂T工則希望能有學(xué)習(xí)機會，掌握更多技能知識，以勝任更高難度的工作和更高職位。
要全面滿足上述需求，需要一個龐大而系統(tǒng)的培訓(xùn)體系來支撐，這在中小企業(yè)中難以實現(xiàn)且不經(jīng)濟。實際上，企業(yè)培訓(xùn)需求往往由具有決策權(quán)的階層主導(dǎo)，通常是企業(yè)的所有者。他們決定怎樣的培訓(xùn)應(yīng)該開展，以及哪些需求應(yīng)被優(yōu)先考慮。
三、中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容分類
中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容可以根據(jù)其目的和性質(zhì)分為四類：一是關(guān)于崗位職責(zé)、工作流程和專業(yè)技能的內(nèi)容；二是關(guān)于企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度的內(nèi)容；三是關(guān)于提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的內(nèi)容；四是關(guān)于員工未來職業(yè)發(fā)展所需專業(yè)技能的內(nèi)容。
按上述分類，企業(yè)所有者階層更看重第一和第二類的培訓(xùn)內(nèi)容，在他們看來員工應(yīng)當(dāng)勝任崗位要求并能夠認同企業(yè)文化和遵守規(guī)章制度。對于由所有者直接決策的企業(yè)，做好第一、二類內(nèi)容的培訓(xùn)最容易看到效果并獲得認可。管理階層則更看重第二類和第三類的培訓(xùn)內(nèi)容，他們希望通過培訓(xùn)改善員工的行為舉止和思想心態(tài)以更好地開展工作。而員工則更關(guān)注第一和第四類的培訓(xùn)內(nèi)容以滿足他們的基本需求和職業(yè)發(fā)展需求。
四、中小企業(yè)的培訓(xùn)形式選擇
選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)形式是確保培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。由于中小企業(yè)在資金和人力資源方面的支持有限，因此在選擇培訓(xùn)形式時必須根據(jù)實際情況進行實事求是的選擇避免不切實際的追求高端形式。具體的培訓(xùn)形式包括講師講授、導(dǎo)師指導(dǎo)、觀看光盤和組織現(xiàn)場觀摩等。在選擇內(nèi)部講師時要注重其經(jīng)驗和教學(xué)方法的開發(fā)應(yīng)用確保授課生動有趣直觀易懂。此外對于專業(yè)技能的培訓(xùn)可以考慮外請老師進行內(nèi)訓(xùn)或派遣員工參加公開課等方式來解決但需要一定的費用投入。對于企業(yè)文化和規(guī)章制度的培訓(xùn)可以采用主題論壇、案例詮釋、實地參觀等方式進行。而對于提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的培訓(xùn)團隊特訓(xùn)是一個常見的選擇通過預(yù)設(shè)的場景和活動引導(dǎo)員工從感知到理解從理解到接受從接受到體驗?zāi)骋皇吕淼倪^程以實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。
團隊特訓(xùn)：從策劃到實施的關(guān)鍵細節(jié)
在團隊特訓(xùn)的策劃階段，企業(yè)培訓(xùn)人員需明確培訓(xùn)的目的與需求來源。有針對性的設(shè)計培訓(xùn)游戲和引導(dǎo)步驟，確保每一環(huán)節(jié)都能鞏固管理者的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。小組競賽能加速員工對職業(yè)行為的認同和養(yǎng)成，特別是團隊合作、溝通協(xié)調(diào)等職業(yè)素質(zhì)。當(dāng)老板親自參與拓展訓(xùn)練，其效果往往超出預(yù)期。團隊特訓(xùn)的高級境界是真情與實感的交融，是思想與現(xiàn)實的碰撞。在這一階段，任何企業(yè)所需的培訓(xùn)內(nèi)容都能在人們心中留下深刻印象。
對于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上的專業(yè)技能需求，屬于更高階的知識培訓(xùn)和能力鍛煉。中小企業(yè)在師資和費用方面將面臨的挑戰(zhàn)更大。一個可行的方案是引導(dǎo)有發(fā)展欲望的員工通過自學(xué)來提高知識與能力水平。那么，企業(yè)的培訓(xùn)人員該如何作為呢？他們需要明確員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促進員工上級關(guān)注員工成長。培訓(xùn)人員還需要通過各種形式，如培訓(xùn)獎勵政策、定期分享活動等，塑造企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工自學(xué)。
在培訓(xùn)工作的實施中，靈活安排培訓(xùn)時間是一個重要的考慮因素。避免在上班時間安排培訓(xùn)，以免被認為影響工作。而應(yīng)選擇員工非繁忙時間段進行培訓(xùn)，或在下班后進行。為緩解員工的疲勞感，可提供一些干糧和飲水。多樣化的培訓(xùn)方法也至關(guān)重要。避免單一的講授式培訓(xùn)，引入更多互動和實踐環(huán)節(jié)，讓培訓(xùn)活動更加豐富多彩。
培訓(xùn)內(nèi)容的實用性是獲得員工支持的關(guān)鍵。推出有品質(zhì)的課程，確保培訓(xùn)內(nèi)容符合崗位職責(zé)和績效指標(biāo)的要求。讓培訓(xùn)真正幫助員工達成工作目標(biāo)，勝任崗位要求。這樣，員工才會認真對待培訓(xùn)，積極投入其中。將培訓(xùn)與晉升相結(jié)合是一個有效的激勵手段。事先為員工制定晉升所需的培訓(xùn)計劃和時間節(jié)點，讓員工通過自學(xué)完成培訓(xùn)要求。這樣既能滿足企業(yè)的需求，也能讓員工看到通過努力獲得晉升的可能性。
要想有效開展培訓(xùn)工作，需明確培訓(xùn)目的和需求。在識別需求的前提下，滿足需求的活動將被視為有價值。哪里的需求越重要，當(dāng)它得到滿足時，該活動的意義就越大。只有真正識別并滿足中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的需求，培訓(xùn)人員的工作才具有意義。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)可借助在線培訓(xùn)平臺，制定詳細的培訓(xùn)計劃和體系。針對不同層次的員工制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，并根據(jù)員工的崗位差異安排在線培訓(xùn)。重視培訓(xùn)中的關(guān)鍵細節(jié)，如調(diào)研員工真正需求、控制培訓(xùn)現(xiàn)場、跟蹤應(yīng)用效果等。只有這樣，才能確保培訓(xùn)工作取得實效，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。
二、關(guān)于如何有效開展企業(yè)培訓(xùn)工作的一些思考
通過對人員知識進行深入細致的分類和分級，我們可以清晰地看到，并非所有知識都需要通過培訓(xùn)來掌握。必須精通的知識無疑需要扎實的培訓(xùn)，而需要掌握的知識則可以通過輔導(dǎo)、交流等方式獲得，至于一些了解性的知識，通過自學(xué)、觀摩等形式就足夠應(yīng)對。
在了解人員缺乏哪些知識時，除了對照既定的知識標(biāo)準逐一比較分析，我們還需要探究人員績效差距以及問題的主要根源。在這個過程中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，誤以為績效不佳就等于知識能力不足。事實上，很多人績效不高往往并非因為知識能力欠缺，而可能是由于態(tài)度或其他原因所致。許多時候，流程、激勵等問題并非通過培訓(xùn)就能解決，過度培訓(xùn)可能適得其反，更有效的解決方法可能是調(diào)整激勵方式或改變流程。
值得注意的是，調(diào)研培訓(xùn)需求時應(yīng)以任職者和上級主管為主導(dǎo)，而非僅憑培訓(xùn)調(diào)研人員的閉門造車。因為對于具體崗位，任職者和上級是行業(yè)的行家，他們對崗位的需求有最深入的了解。而通過上級的參與，可以對人員需求進行有效補充，避免人員盲目提要求的狀況。而培訓(xùn)調(diào)研組織人員的主要角色在于設(shè)計調(diào)研標(biāo)準、組織調(diào)研以及匯總輔導(dǎo)等。
培訓(xùn)現(xiàn)場實施是一個經(jīng)常被忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。許多培訓(xùn)組織者認為，只要講師和學(xué)員都到位，培訓(xùn)就可以順利進行，因此忽視了現(xiàn)場的調(diào)控，甚至在培訓(xùn)過程中都不親自到場。培訓(xùn)現(xiàn)場實施中暗流涌動，問題層出不窮，這一階段的工作不到位，也會使培訓(xùn)效果大打折扣。
在培訓(xùn)實施過程中，常見的問題包括跑題偏題、人員不認真聽講、頻繁進出、冷場等尷尬局面，甚至?xí)霈F(xiàn)講師被轟下場，培訓(xùn)中途失敗的情況。這些問題主要由以下幾個最主要的原因造成：
培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與學(xué)員的實際需求相匹配。如果培訓(xùn)內(nèi)容過深或過淺，或者內(nèi)容與公司實際不符，學(xué)員就可能出現(xiàn)茫然、不屑、交頭接耳甚至離場的情況。培訓(xùn)形式也與學(xué)員的接受方式息息相關(guān)。有些講師雖然內(nèi)容實用，但形式呆板、照本宣科，導(dǎo)致學(xué)員昏昏欲睡。掌握成人學(xué)習(xí)的特點，注重互動和參與性是關(guān)鍵。
作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個細節(jié)。通過仔細觀察學(xué)員的反應(yīng)，積極聽取他們的意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進，并采取有效的補救措施，將問題消滅在萌芽狀態(tài)。如果培訓(xùn)內(nèi)容不合學(xué)員胃口，組織者應(yīng)要求講師調(diào)整課程深淺度，增加行業(yè)或企業(yè)的案例剖析、疑難解答等內(nèi)容，讓學(xué)員感到培訓(xùn)真實有用。如果講師的培訓(xùn)準備不足或水平不夠，可以采取縮短培訓(xùn)時間、調(diào)整培訓(xùn)形式等措施進行補救。
27、關(guān)于培訓(xùn)的組織工作，除了前期的籌備和安排外，培訓(xùn)過程中與講師的協(xié)作也是至關(guān)重要的。培訓(xùn)組織者要積極配合講師，尤其在現(xiàn)場氣氛較為冷清時，要帶頭參與互動，如復(fù)述講師要點、適時提問等，幫助講師調(diào)動學(xué)員的積極性。必要時，可以提前安排一些積極的學(xué)員作為“托”，在關(guān)鍵時刻發(fā)揮帶動作用，讓培訓(xùn)氛圍更加活躍。
28、面對培訓(xùn)中的特殊情況，如對立情緒、騷動甚至尷尬局面，培訓(xùn)組織者要及時站出來進行調(diào)節(jié)。通過有效的言語溝通、改變培訓(xùn)方式、積極與學(xué)員交流研討、暫時中場休息等方式，協(xié)助講師化解困境。
29、在培訓(xùn)休息時間，組織者不僅要關(guān)注學(xué)員的反饋，還要及時將學(xué)員的反應(yīng)傳遞給講師，以便講師調(diào)整自己的授課方式和內(nèi)容。與學(xué)員的私下交流也是必不可少的，通過這種方式，可以讓學(xué)員放下成見，積極參與培訓(xùn)。
30、許多企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后會進行評估，但也有部分企業(yè)并不重視評估工作。僅僅依靠培訓(xùn)時的熱烈氛圍和學(xué)員的參與熱情是遠遠不夠的。很多時候，學(xué)員在培訓(xùn)時表現(xiàn)激動，但培訓(xùn)后卻缺乏實際應(yīng)用。一些培訓(xùn)課程一開始可能讓學(xué)員感到新鮮，但隨著時間的推移，他們很容易忘記所學(xué)的知識，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。
31、造成這種結(jié)局的主要原因在于忽視了培訓(xùn)應(yīng)用這一關(guān)鍵性細節(jié)。培訓(xùn)結(jié)束后，組織者往往不再關(guān)注學(xué)員是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到實際工作中，也沒有人過問培訓(xùn)是否產(chǎn)生了相應(yīng)的價值。由于缺乏相應(yīng)的應(yīng)用保障措施和跟進檢查，即使投入了大量的人力物力，培訓(xùn)效果仍然難以保證。
32、我們必須重視培訓(xùn)的應(yīng)用環(huán)節(jié)，確保學(xué)員真正將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作中。只有這樣，培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價值。否則，如果培訓(xùn)只是短暫的激動，過后卻沒有實際應(yīng)用，那么這樣的培訓(xùn)就只是一場沒有價值的表演，無法提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
33、為了推動培訓(xùn)的應(yīng)用，首先要讓學(xué)員充分認識到這件事的重要性。要通過配套措施和多種手段，促使學(xué)員形成應(yīng)用新知識的習(xí)慣。
34、為了讓學(xué)員重視培訓(xùn)應(yīng)用，與培訓(xùn)評估的有效結(jié)合是非常重要的。評估手段可以包括考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等，并且評估結(jié)果應(yīng)與學(xué)員的考核掛鉤，而非僅僅走過場。通過這種方式可以促使學(xué)員在培訓(xùn)中認真學(xué)習(xí)掌握知識和技能。要求學(xué)員提出具體的培訓(xùn)內(nèi)容落實措施，如寫下培訓(xùn)后的心得和感想，這樣上級主管和培訓(xùn)組織者可以根據(jù)學(xué)員的實施措施進行檢查和跟進。
35、在培訓(xùn)結(jié)束時，培訓(xùn)組織者需要與企業(yè)相關(guān)人員合作，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容改進和完善現(xiàn)有的工作方法、流程等，形成新的模板或知識庫。這樣學(xué)員就能按照新的方式來工作，培訓(xùn)知識就在潛移默化中應(yīng)用到日常工作中。例如，在電話營銷培訓(xùn)結(jié)束后，可以制定標(biāo)準的電話營銷話術(shù)、流程和常見問題的應(yīng)對策略，并將其下發(fā)給每個學(xué)員，這樣每次的培訓(xùn)都能讓學(xué)員不斷受益。
36、培訓(xùn)結(jié)束后，組織者還需要根據(jù)不同的課程設(shè)定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進行檢查，以確保培訓(xùn)內(nèi)容真正得到落實。例如，對于時間管理和計劃管理課程，可以要求學(xué)員根據(jù)時間管理法則制定每日或每周的工作計劃；對于銷售技巧培訓(xùn)則可以通過模擬實戰(zhàn)、角色扮演等形式來強化培訓(xùn)效果。此外還可以針對關(guān)鍵性和重要的課程將學(xué)員的掌握和應(yīng)用情況與考核掛鉤以強化其行為。
37、總之培訓(xùn)的細節(jié)至關(guān)重要尤其是關(guān)鍵性細節(jié)若被忽視可能會導(dǎo)致整個培訓(xùn)的失敗。因此我們需要高度重視培訓(xùn)中的每一個細節(jié)將培訓(xùn)工作做到盡善盡美這樣才能讓培訓(xùn)真正帶來高價值提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
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