導(dǎo)語：管理的核心在于人。管理不僅僅是操縱和牽制，更多的是滿足人的需求，調(diào)動(dòng)人的積極性。管理以工作目標(biāo)為前提，組織所有資源和人，使用控制和考核的方法，使工作效益*化。
部分解析：
1. 有些人可能不同意“利益決定行為”的觀點(diǎn)，但利益確實(shí)存在物質(zhì)利益和精神利益，以及眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的不同。
2. 利益也會(huì)影響到人的心理活動(dòng)，人們通常會(huì)趨向利益而避開害處，這就是常說的“趨利避害”。管理實(shí)踐應(yīng)當(dāng)遵循這一人性規(guī)律。
3. 在管理實(shí)踐中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)面前無所作為或在懲罰面前無所畏懼的現(xiàn)象，這并非因?yàn)槿藗儾皇苴吚芎Φ挠绊?，而是管理工作沒有科學(xué)地激活人性的因子。
4. 激發(fā)人員積極性的過程就是解放人性的過程。鄧小平同志提出的“解放和發(fā)展生產(chǎn)力”實(shí)質(zhì)上也可以理解為解放人性和發(fā)展技術(shù)。管理的本質(zhì)在于解放人性。
5. 在管理工作中，機(jī)會(huì)是關(guān)鍵因子。機(jī)會(huì)即是激活“趨利”人性的因子，危機(jī)則是激活“避害”人性的因子。管理者需要?jiǎng)?chuàng)造現(xiàn)實(shí)、量化的機(jī)會(huì)來激發(fā)人員的積極性。機(jī)會(huì)均等是公平的基石，也是激發(fā)所有人積極性的關(guān)鍵。
日本企業(yè)管理模式的精髓：嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理、完善的企業(yè)管理制度和流程體系、強(qiáng)烈的執(zhí)行意識(shí)、尊重并遵守規(guī)則的文化。日本企業(yè)高度重視教育，特別是企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，根據(jù)崗位要求為員工制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，并通過指導(dǎo)員制度確保員工熟練掌握工作技能。日本企業(yè)還通過輪崗來提升管理人員的綜合素質(zhì)，開發(fā)潛能，并從基層選拔人才。
日方副總觀點(diǎn)：公司管理應(yīng)創(chuàng)造環(huán)境，讓員工盡情發(fā)揮能力的工作環(huán)境而非僅僅是懲罰和批評(píng)。他們強(qiáng)調(diào)工作的重要性，并將其視為生活的真正含義。日本人的敬業(yè)精神使他們把工作當(dāng)作神圣的使命，與老板一條心。
實(shí)際案例：某合資公司在面臨銷售壓力時(shí)，采取靈活政策留住人才，實(shí)現(xiàn)了銷售快速增長(zhǎng)。日本人的工作態(tài)度被描述為舉世聞名，他們?cè)敢鉃楣精I(xiàn)身，把工作視為生活的本質(zhì)。
###二、關(guān)于中國式管理的精髓
觀點(diǎn)一：胸懷與高度決定一切是中國式管理的精髓。這涉及到企業(yè)家的高度和內(nèi)涵，包括德的含義。企業(yè)家應(yīng)具備遠(yuǎn)見卓識(shí)和國際視野。
4. 清晰地看到，西方在掠奪和壓榨的過程中，尤其注重技術(shù)的強(qiáng)勢(shì)。他們?cè)诤Ｍ獾母唢L(fēng)險(xiǎn)掠奪過程中，技術(shù)的重視程度尤為突出。與狼共舞，合作共贏，最終為了平分戰(zhàn)爭(zhēng)果實(shí)。西方人對(duì)數(shù)字敏感，重視契約精神，加之西方傳統(tǒng)文化的熏陶，西方企業(yè)在技術(shù)、制度和績(jī)效管理上確實(shí)領(lǐng)先一步。相較之下，中國人普遍缺乏技術(shù)文化的嚴(yán)謹(jǐn)、制度文化的嚴(yán)密和績(jī)效文化的嚴(yán)格，這在一定程度上源于數(shù)千年的閉關(guān)鎖國。
5. 深層次的原因是，中國式的管理以熟人文化、一家人文化為基礎(chǔ)，追求關(guān)系的一團(tuán)和氣，導(dǎo)致制度與考核系統(tǒng)相對(duì)虛弱。而西方式的管理則以陌生人的文化為基礎(chǔ)，每個(gè)人為追求利益的*化，制度和考核系統(tǒng)更為發(fā)達(dá)與完善。這也凸顯了中國的熟人文化與西方的制度文化之間的鮮明對(duì)比。
6. 中國式管理需要吸收西方管理中的技術(shù)文化的嚴(yán)密、制度文化的嚴(yán)謹(jǐn)和績(jī)效文化的嚴(yán)格。只有將制度文化與績(jī)效文化的精髓與中國傳統(tǒng)文化中的“仁、義、禮、智、信”相融合，才能誕生最完美的中國式管理的內(nèi)核。
7. 必須清醒地認(rèn)識(shí)到，中國有著數(shù)千年的文明史，產(chǎn)生的中國式管理不可能在西方的文化中誕生。其起點(diǎn)和歸宿都只能在中國現(xiàn)實(shí)的土地和傳統(tǒng)文化中找尋。
8. 一個(gè)不可忽視的事實(shí)是，只要有中國人的地方，就必然有一個(gè)“核心”、一個(gè)“領(lǐng)袖”。否則，這一群人將如同一盤散沙，缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。在中國這片土地上，企業(yè)家作為企業(yè)的決策者、領(lǐng)導(dǎo)者、指揮者等角色，是企業(yè)的核心與靈魂。他們對(duì)品德的把握、對(duì)人財(cái)物在技術(shù)層面的掌握，決定了一個(gè)企業(yè)的原始生命力。幾乎所有的中國企業(yè)都是從“一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)，眾人跟隨”開始，這也是中國式管理的起點(diǎn)。關(guān)鍵在于他們能從這一起點(diǎn)走多遠(yuǎn)，能否在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中吸收西方的技術(shù)文化的嚴(yán)密、制度文化的嚴(yán)謹(jǐn)和績(jī)效文化的嚴(yán)格。這些嚴(yán)密、嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格的程度往往決定了一個(gè)企業(yè)的生存、發(fā)展與命運(yùn)。
9. 中國式管理的核心可以用一句俗語概括：“一只老虎帶領(lǐng)一群羊能戰(zhàn)勝一群羊帶領(lǐng)的老虎。”這意味著企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者，在追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益*化的過程中，能否發(fā)揮出*的潛能。
10. 顯然，中國式的管理是一個(gè)不斷發(fā)展的過程，而非一成不變的模式。它需要企業(yè)依靠一個(gè)“核心”來維持最初的生存和發(fā)展；依靠技術(shù)的嚴(yán)密、制度的嚴(yán)謹(jǐn)、績(jī)效的嚴(yán)格來獲得發(fā)展動(dòng)力；最終依靠“仁、義、禮、智、信”來獲得強(qiáng)大的生命力。
11. 在中國的企業(yè)中，這三個(gè)要素缺一不可，并且需要根據(jù)不同的發(fā)展階段來調(diào)整定位。例如，在企業(yè)初創(chuàng)期，需要充分發(fā)揮企業(yè)所有者的力量；在企業(yè)發(fā)展期，則需要進(jìn)行全面系統(tǒng)化、專業(yè)化、技術(shù)化、制度化的改造，并建立嚴(yán)格的績(jī)效考核系統(tǒng)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)才能承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任與使命，回歸“仁、義、禮、智、信”的境地。
12. 中國企業(yè)管理的精髓在于企業(yè)家的胸懷與高度。為此，企業(yè)管理應(yīng)以尊重人性為出發(fā)點(diǎn)，這是一種從人性和情感出發(fā)的管理思路。在管理過程中，應(yīng)研究和設(shè)計(jì)符合人性的管理策略和方法，從體現(xiàn)和釋放人性的立場(chǎng)去指導(dǎo)和開展工作。
13. 管理學(xué)自誕生以來，一直在研究人的思想與行為。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)管理逐漸從嚴(yán)格控制員工生產(chǎn)力轉(zhuǎn)向以人為本、尊重人性的管理導(dǎo)向。許多企業(yè)開始賦予員工更多行動(dòng)自由和責(zé)任。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這一思想不僅應(yīng)用于組織內(nèi)部管理，也應(yīng)用于組織與顧客之間的關(guān)系。換位思考和溝通是協(xié)調(diào)工作中矛盾、沖突的有效方法。一個(gè)企業(yè)就像一個(gè)大家庭，所有人應(yīng)共同努力實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。加強(qiáng)工作中的相互聯(lián)系和溝通至關(guān)重要。每個(gè)人應(yīng)從整體和全局的角度看待問題并認(rèn)識(shí)到每個(gè)人的工作對(duì)全局的影響從而共同解決工作中的矛盾與沖突實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧發(fā)展。換位思考：管理與理解的橋梁
換位思考要求管理者和被管理者能夠站在對(duì)方的角度理解問題，這樣可以有效增進(jìn)彼此間的了解，避免因信息不充分而造成的管理定位風(fēng)險(xiǎn)。這種思考方式就像是組織內(nèi)各單元之間的強(qiáng)力膠，有助于矛盾的雙方找到共同認(rèn)同點(diǎn)，化解沖突，減少組織內(nèi)耗，推動(dòng)工作的順利進(jìn)行。
換位思考的基礎(chǔ)在于對(duì)人性的正確理解和尊重。人性在很多方面是相通的，比如對(duì)利益的需求。但站在更高的理性角度，我們應(yīng)該以全局的利益為出發(fā)點(diǎn)，克服本位主義，實(shí)現(xiàn)真正的換位思考。
一個(gè)組織如果未能建立利益共享平臺(tái)，很難有長(zhǎng)久的發(fā)展。激勵(lì)理論告訴我們，人們行動(dòng)的目的是為了滿足需求，他們會(huì)在行動(dòng)前評(píng)估回報(bào)。組織需要認(rèn)可員工的勞動(dòng)成果，提供合理的回報(bào)，否則將挫傷員工的感情和工作積極性。利益共享模式的正確設(shè)計(jì)是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要管理者評(píng)估報(bào)酬的技巧和能力，選擇適合的方式，因?yàn)椴煌瑔T工所珍視的東西可能不同。
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