企業(yè)培訓的重要性與策略探討
近年來，企業(yè)培訓逐漸受到重視。過去兩年的熱門話題是績效考核，然而現在，培訓已經成為企業(yè)不可忽視的一環(huán)。這并非無的放矢，因為培訓的目的是為了讓員工更好地工作，但僅有考核而無正確的方法指導，最終可能會使人才流失。今天我們將結合實際工作中遇到的培訓問題及解決辦法，探討培訓的重要性。
培訓是企業(yè)的一種有效投資。企業(yè)正在逐步加大對員工的情感投資力度，培訓是情感投資的重要方式之一，并且很多培訓可以規(guī)定服務期，有助于公司留住人才。培訓對于企業(yè)來說是一種長期有效的投資，對于員工則意味著能學到更多的知識和技能，為未來的工作提供保障。
培訓可以提高員工的工作效率。根據實際需求進行的培訓可以使員工更加熟練地完成工作，提高工作效率。比如，一個經過培訓的服務員，不僅托盤托得更穩(wěn)，而且可以托更重的物品，這樣她的工作效率就提高了，同時也為企業(yè)節(jié)省了成本。
培訓可以規(guī)范工作流程。一個規(guī)范的工作流程能*限度地避免錯誤和危險。比如對機器操作工人進行培訓，讓他們了解機器的正確開關順序，這樣可以避免機器損壞和人員受傷的風險。
培訓如同一個陶匠，可以將看似無價值的泥土塑造成有價值的藝術品或器具。企業(yè)對員工的培訓過程，就是優(yōu)良傳統(tǒng)和工藝的傳承過程。雖然培訓需要投入成本，但其所帶來的有形和無形的回報也是顯著的。
進一步來說，培訓能夠提高員工的工作能力，使其更好地勝任現在和未來的工作。在知識共享和創(chuàng)新性運用知識方面，培訓使員工學會如何提高企業(yè)競爭力和服務能力。培訓也提供了更多晉升和提高收入的機會。
培訓還有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。面對激烈的市場競爭，企業(yè)需要越來越多的復合型人才。員工培訓可以提高企業(yè)新產品研究開發(fā)能力，建立智力資本，包括基本技能、高級技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力。企業(yè)應建立新的培訓觀念，提高員工的整體素質。
培訓能夠改善企業(yè)的工作質量。通過提高員工素質和職業(yè)能力，工作質量將直接得到提高和改善。培訓可增加員工的安全操作知識，提高勞動技能水平，增強崗位意識、責任感和管理水平。
構建高效的工作績效體系也是培訓的重要目標。在團隊工作系統(tǒng)中，員工扮演著多種管理性質的角色，需要具備運用新技術、共享信息、人際交往、解決問題、集體活動、溝通協(xié)調等能力。培訓員工使用信息工具的能力對于企業(yè)工作績效系統(tǒng)的順暢運轉至關重要。
對于中小企業(yè)而言，由于資源有限和吸引力不足等問題，往往在用人觀念和管理機制方面存在缺陷。中小企業(yè)應注重企業(yè)文化建設、建立正確的人才觀、采取激勵措施、給予員工足夠的信任和注重溝通等來解決人才問題。中小企業(yè)在人力資源管理上應避免陷入誤區(qū)，如“人事管理”應向“人力資源管理”轉變，“家族式管理”應向“職業(yè)經理人管理”轉變等。
家族式管理模式對中小企業(yè)，尤其是民營中小企業(yè)的發(fā)展構成了一大挑戰(zhàn)。這種模式嚴重制約了企業(yè)的人力資源管理效能。那些避免家族式管理的企業(yè)又可能面臨人才流失和企業(yè)機密泄露的風險。為應對這些挑戰(zhàn)，建立職業(yè)經理人制度成為了中小企業(yè)不可或缺的選擇。
隨著中小企業(yè)規(guī)模的擴大和技術、管理過程的日益復雜，資本所有者因知識、能力和文化的限制，難以依靠自身或家族內部實現更快發(fā)展。這就需要受過系統(tǒng)教育的獨立管理階層——職業(yè)經理人——來承擔重任。實踐經驗證明，職業(yè)經理人制度有助于實現所有權與經營權的分離，有助于民營企業(yè)突破家族式管理的局限。
至于“建立了現代企業(yè)制度就是現代企業(yè)”的觀念，許多中小企業(yè)誤以為只要制定一套完美的規(guī)章制度就能擺脫企業(yè)的固有難題，確保持續(xù)發(fā)展。僅僅停留在紙面上的制度并不能真正落地生根。這種重形式輕實效的制度建設不利于職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮，也給人員招聘、培訓和考評帶來困難，使人力資源工作難以有效開展。
建立現代企業(yè)制度應從實際出發(fā)，建立科學、理性的制度系統(tǒng)，并根據企業(yè)具體環(huán)境逐步加以調整和應用。這個系統(tǒng)的“活化”能為企業(yè)創(chuàng)造價值。它要求逐步推廣所有權與經營權分離的經營模式，激發(fā)經營者和生產員工的積極性，將企業(yè)經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，推動企業(yè)發(fā)展邁上新的臺階。
關于人才管理的問題也是中小企業(yè)面臨的重要課題。如“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”，“為企業(yè)打工”還是“彼此利益共享”，以及人是“成本”還是“資源”等觀念問題也需要得到正確的認識和處理。
許多中小企業(yè)未意識到人力資源是第一資源的重要性。他們簡單地認為只要給錢，就能引進和留住人才。但實際上，即使高薪聘請到人才，如果不會使用也會留不住。中小企業(yè)需要正視人才需求，采取股份制、期權制等形式予以保障。這樣，企業(yè)就能與人才站在同一條船上，共享成功的喜悅。雖然存在利益大小的問題，但至少能讓人才真正參與到企業(yè)經營與利益分享中。
不少中小企業(yè)往往忽視了企業(yè)文化的建設。有些企業(yè)認為這只是大企業(yè)的專屬，與自己無關；有些雖然知道企業(yè)文化的重要性，但不清楚如何構建適合自己公司的獨特文化；還有一些企業(yè)雖然將企業(yè)文化寫進員工手冊，但在實際管理中并未真正踐行。企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎，無論規(guī)模大小，都不可忽視。以*公司為例，其卓越的安全教育體系根植于每位員工的心中，成為競爭對手難以模仿的競爭優(yōu)勢。我國海爾集團亦因擁有特殊內部資源的文化而成為中國家電業(yè)的領軍者，可見企業(yè)文化的重要性。
每一家企業(yè)都應塑造自己獨特的、難以復制的企業(yè)文化。其中，"以人為本"應成為現代企業(yè)文化建設的核心。二十一世紀的管理強調"以人為中心"，意味著企業(yè)由人構成、為人服務、依靠人發(fā)展。小企業(yè)更能體會到"水能載舟，亦能覆舟"的深刻道理。只有真正關心人、理解人、尊重人、成就人，才可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并激發(fā)員工與公司共同發(fā)展的熱情。
（三）建立正確的人才觀
建立正確的人才觀是體現"以人為本"企業(yè)文化的關鍵，避免口號和形式化的傾向。正確的人才觀從正確的選才原則開始。小企業(yè)應以渴求人才的態(tài)度，識別人才的慧眼，舉薦人才的德行，容納人才的胸懷和用人才的膽識去甄選人才。避免因為親疏關系而不敢聘用比自己能力強的人的想法阻礙企業(yè)發(fā)展。
正確的人才觀也包括在管理上真正體現對人才的尊重。盡管經濟人和社會人的假設各有側重，但現代管理理論中的核心理念是激發(fā)員工的自我控制和創(chuàng)造力。按照社會人的假設，管理者應該創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，滿足員工的尊嚴和自我實現需求，讓員工承擔更多責任，發(fā)揮潛力。盡管社會人假設是一種理想狀態(tài)，但真正尊重人就會發(fā)揮人性的優(yōu)點，同時*化企業(yè)的利益。如果員工被當作經濟人對待，其自尊心得不到滿足，久而久之，他們就可能真的變成經濟人，對工作不滿，減少付出，甚至考慮離開。
合理的人才流動政策也是正確人才觀的重要組成部分。雖然每家企業(yè)都會面臨人才流動，但當員工跳槽頻繁時，小企業(yè)需要引起高度關注。不應該用新陳代謝的借口來掩蓋問題。通過科學的評估合理配置人才，使優(yōu)秀人才不會因工作簡單而感到乏味，同時也要關注能力較差的員工，給予培養(yǎng)或調整到合適的崗位。一些小企業(yè)一方面抱怨優(yōu)秀人才不斷流失，另一方面為了節(jié)省成本而讓能力不足的員流向外部勞動力市場。其實每個崗位上的不合適人員可能在其他崗位上有出色表現。頻繁更換新員工不僅使員工心寒，也會讓老員工覺得企業(yè)缺乏人情味。員工的新陳代謝應該建立在和諧的基礎上。如果流動不能使企業(yè)的人力資源結構更加合理有效，這種流動將是有害無益的。
（四）激勵措施的實施
激勵員工并非易事，需要針對不同場合采取不同的激勵措施才能產生良好效果。小企業(yè)可以采取目標激勵和榜樣激勵等措施，但還有一些特殊的激勵措施更為重要。
情感激勵是現代領導科學的關鍵要素之一。好的領導通過以身作則和以情動人的方式影響員工積極性，并通過對員工的關心使他們感受到企業(yè)溫暖，從而增強主人翁責任感。比如企業(yè)領導在員工生日時安排慶祝活動就能讓員工感受到家的溫暖和感激之情。榮譽激勵是通過滿足人們的自尊需求來達到激勵目的。物質激勵對于人的重要性不言而喻，但是許多小企業(yè)在物質激勵上可能存在局限，應綜合考慮各種因素來選擇適當的獎勵方式。當員工對現有薪水不滿時加薪更有效；而對高薪員工來說獎金可能更有吸引力。事業(yè)激勵是通過賦予更多責任和機會來留住人才的重要方式之一。通過創(chuàng)業(yè)等方式讓員工參與企業(yè)發(fā)展并獲得更大發(fā)展空間是一種有效的激勵方式。信任激勵體現在給予員工自主管理的權利和公司資源的分享上以及合理的授權等做法也是至關重要的激勵手段之一賦予員工信任和自主權可以極大地激發(fā)他們的創(chuàng)造力和責任感從而增強企業(yè)的競爭力總的來說企業(yè)管理應該以人為本通過構建良好的企業(yè)文化運用多元化的激勵手段并給予充分的信任來激發(fā)員工的潛力推動企業(yè)的長遠發(fā)展在此過程中管理者應不斷調整和改進管理方法以適應不斷變化的企業(yè)環(huán)境和員工需求促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和壯大
（五）信任的力量
信任是企業(yè)文化中不可或缺的一環(huán)在小企業(yè)中尤為重要信任首先體現在給予員工自主管理的權利上現代企業(yè)追求以人為本的管理境界強調員工的自我管理和創(chuàng)造力當企業(yè)為員工提供自主管理制度時會產生強烈的歸屬感和責任感從而提高工作效率在充分信任的基礎上實行自主管理能夠使企業(yè)在人員變動頻繁時也能保持穩(wěn)定甚至促成企業(yè)內部人才的成長領導者必須敢于放權并充分信任部下才能激發(fā)員工的積極性并避免管理混亂另一方面充分信任還體現在公司資源的分享上資訊的公開透明可以增強員工的信心使他們真正感受到自己是企業(yè)的主人合理的授權也是信任的重要體現之一領導者敢于放權能夠衡量一個領導者的用人藝術高低信任可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性增強團隊的凝聚力從而推動企業(yè)的發(fā)展壯大
（六）溝通的重要性
溝通是企業(yè)管理的核心之一在小企業(yè)中尤為關鍵有效的溝通能夠消除誤解和障礙增強團隊的凝聚力和效率領導者應該注重與員工的溝通建立良好的溝通機制及時了解和解決員工的問題和需求同時領導者也應該傾聽員工的意見和建議鼓勵員工提出自己的想法和意見從而增強員工的參與感和歸屬感促進企業(yè)的發(fā)展壯大
總的來說企業(yè)管理中小企業(yè)是國家經濟建設的重要支柱，它們在經濟發(fā)展中起到了不可替代的作用。隨著知識經濟時代的到來，中小企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，尤其是在人力資源管理方面。理論上，由于人員較少，小企業(yè)內部溝通應該更為便捷，但現實中，一些企業(yè)的領導并未充分認識到溝通的重要性，他們自居“一家之主”，忽視與員工交流，導致員工失去參與決策的熱情。這不僅限制了集體創(chuàng)造力的發(fā)揮，也削弱了員工對企業(yè)未來的信心。
例如，德國西門子公司曾經收購陷入困境的Nixdorf電腦公司并成功逆轉其命運。其中，副總裁通過與大量員工分享愿景、明確決策規(guī)則并征詢意見，成功激勵員工參與改革。這證明了公平透明的決策過程對于提升員工滿意度和凝聚團隊力量至關重要。
在人力資源管理上，中小企業(yè)還存在分工不明確、忽視員工培訓、工作環(huán)境不和諧等問題。沒有正規(guī)的崗位說明書，往往導致分工模糊、互相推諉的現象。有些小企業(yè)甚至以經費不足為理由拒絕培訓員工，這種做法不僅阻礙了企業(yè)與員工之間的良好合作關系的建立，也限制了企業(yè)的效率和創(chuàng)新能力。事實上，培訓是提高員工素質和企業(yè)競爭力的重要手段。重視員工福利、創(chuàng)造和諧工作環(huán)境以及提高領導者的個人魅力也是提升中小企業(yè)人力資源管理水平的關鍵措施。
中小企業(yè)應認識到人力資源管理的重要性，摒棄傳統(tǒng)思維模式的束縛。通過優(yōu)化溝通、明確分工、重視員工培訓、創(chuàng)造和諧工作環(huán)境以及提高領導者魅力等措施，中小企業(yè)可以充分發(fā)揮人才的潛能，成為人力資源管理的典范。只有這樣，中小企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現可持續(xù)發(fā)展。
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