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美團從來不高薪挖人，但卻建成了地推的黃埔軍校，執(zhí)行力號稱業(yè)界第一。接下來就分享給你美團培養(yǎng)地推鐵軍的三點經驗。美團的管理滲透著王興的管理哲學，追求本質又非常務實。 一、放棄尋找銷冠，而是要復制銷冠。美團當時面臨的是千團大戰(zhàn)，競爭非常激...
你知道張一鳴選人的標準是什么嗎？為什么字節(jié)跳動成長這么快，有這么多成功的app。我們在講選人標準之前，得去看每個企業(yè)的基因，字節(jié)的基因是什么，是創(chuàng)新。張一鳴圍繞的創(chuàng)新給出了招人的三個標準： 一、是超強的學習能力。為什么學習能力排第一位...
你知道馬云選CEO的原則是什么嗎？為什么阿里這么成功，能夠發(fā)展出來龐大的商業(yè)帝國。接下來的分享不是教你怎么做電商，而是教老板如何選高管。馬云選的原則呢有三點：第一自己需要什么；第二團隊需要什么；第三呢用人不疑。馬老師啊最討厭兩類人，第一是外...
說到轉型呢，我最佩服兩個人，一個呢是新東方的俞敏洪老師，一個是大S的前婆婆張?zhí)m大姐。都是六十多歲的企業(yè)家，每天賣貨賣書開直播連麥，玩的是不亦樂乎。很多人會說他們是大老板，和我們差別很大，那我就來跟你談一個普通人轉型年入千萬的真實例子，他是我...
你的公司是如何定義關鍵人才的？績優(yōu)人才、高潛人才還是重要崗位？這些都不對，關鍵人才應該是打破業(yè)務天花板的人才。最牛的企業(yè)啊，他不僅能夠持續(xù)找到關鍵人才，還能夠把他們培養(yǎng)成CEO的接班人。阿里的CEO張勇打造了天貓，創(chuàng)造了雙十一，推動了阿里無...
如何去培養(yǎng)這個真高管呢？真高管既是選拔和培養(yǎng)出來的，又是打出來的。我們要給那些有潛力的人去創(chuàng)造不同的工作的這種機會，讓他們在實戰(zhàn)之中去發(fā)展自己，挑戰(zhàn)自己。內部人員成長成為真高管，絕對不光是在個人上用力，他一定還要在團隊上用力。就有些高管的能...
單位中收拾對手的三個謀略，雖然不建議用，但你要知道，第三個對手最想不到。 1、根據(jù)你的個性安排你無法勝任的工作。雖說不邊緣化，看上去好像是重用你，但是你的這種個性很容易出現(xiàn)差錯，出了問題，然后借機修理你。打個比方，你是個直性子，那就安...
1、是把自己包裝的很好，簡歷上面自己無所不能，還有多年外企工作經驗。當這些人去了民企以后，不懂客戶需求，也不懂怎樣拜訪客戶，只知道在辦公室里看所謂的報表。面對工作，沒有系統(tǒng)的體系，找不到工作的重點，還喜歡成天擺著管理者的架子，結果就是導致團...
作為領導，你以為每天跟在員工屁股后面，千叮嚀萬囑咐，嘮嘮叨叨的，員工就不會出錯嗎？事事過問，沒有你不操心的事情。總覺得你到公司不說話，員工就不知道你是領導，這樣往往你不覺得累，其實下屬很累，并且還會導致他們做事兒沒有積極性，反過來還總是抱怨...
你有沒有這樣的員工，愛給你頂嘴，甚至讓你下不來臺，辭掉他呢，顯得我們格局太小，不處理又很難樹立領導的威信。這時候你可以這么做，其實員工頂撞無非兩個原因，要么是因公，要么是因私。 你首先要了解清楚原因，如果因公可以耐心的聽他，把建議講完...
你的企業(yè)和團隊如果遇到企業(yè)在成立一段時間之后，部分曾經一起打天下的老員工出現(xiàn)了工作狀態(tài)下降，成長速度變慢，不愿意去接受新挑戰(zhàn)，缺乏激情這個問題，這種情況你會怎么辦呢？如果各位出現(xiàn)這種現(xiàn)象得不到改善的話，就會快速的得到蔓延。久而久之，我們這一...
你的企業(yè)和團隊如果遇到能人來了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績就滑坡了，這個問題你會怎么辦呢？出現(xiàn)這個情況的原因是因為一是企業(yè)的老板依賴能人，能人觸犯制度的時候，因為害怕能人走，不按制度進行處罰。二是企業(yè)經營當中總是依靠能人去創(chuàng)造業(yè)績。我們舉個...
你的企業(yè)和團隊如果遇到企業(yè)規(guī)模很小，部門很多小企業(yè)犯大企業(yè)病，那辦事程序繁瑣，部門壁壘增多，信息不通暢，那這個問題你會怎么辦呢？那出現(xiàn)上述問題的根本原因是因為。 1、戰(zhàn)略問題，老板平時沒有經過系統(tǒng)的企業(yè)經營管理的學習，你又過于去追求管...
你的企業(yè)和團隊，如果遇到企業(yè)急需人才，正在大量招聘人才的時候，企業(yè)內部員工跳槽人數(shù)卻在不斷的增長，這個問題你會怎么辦？出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象和問題的原因有兩個，第一個，企業(yè)薪酬不合理或低于行業(yè)的薪酬，或者說是薪酬結構不完善。第二，企業(yè)只注重員工物質...
我們來分享一下篩選是通過什么樣的方法去判斷候選人具備我們所需要的能力。一個是個性測試和心理測評。比如說MBTI的測試，然后PDP的測試，然后DISC的測試，然后結構化的面試和非結構化的面試方法，然后以及行為事件訪談法。然后我們的背景調查說到...
如何確保我們看中的人才可以接受我們的聘任，而且停留在公司工作一段時間其實最重要的是從三點來看。 1、就是有競爭力的薪酬。錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的，特別是民營企業(yè)他在進行發(fā)展的階段的時候，他可能沒有辦法拿出非常多的這種現(xiàn)金的...
我們在分析這個流程之前，我們先來講有三個里程碑。第一個里程碑就是分析公司的現(xiàn)狀和人才的需求。第二個里程碑是建立獨特的價值主張。第三個是要落實獨特價值主張。我們再來回來看一下，第一個里程碑是分析公司現(xiàn)狀和人才需求。我們具體要做什么呢？企業(yè)致勝...
中國市場上人才還是非常的豐富的，這些都是我們想要的嗎？那肯定不是的，對吧？我們一定要找到說哪些人才是可以幫助我們現(xiàn)階段的業(yè)務成功的，這樣的人才才是我們所需要的人才。首先我們要從公司的整個的致勝的戰(zhàn)略和組織能力來考慮，就是我們現(xiàn)在的組織能力到...
因為我們分享了很多，說怎么樣去找到我們的目標人才，并讓他留下來在公司工作一段時間。這個時候就是我們應該去思考一個問題，怎么樣才能滿足他們的需求，讓他們在這里開開心心的工作，對吧？那我們可以這樣子來做，就是針對我們公司現(xiàn)有的人才以及我們的潛在...
人才盤點是解決人才問題的基礎，我們其實很多問題，包括我們提高人效，包括我們做這個人才的發(fā)展等等，這些都屬于什么都可以用，是人才盤點來解決這個問題。因為人才盤點的基礎，人才盤點有一個重要的基礎就是什么？我們要建立人才標準，下面我們一起來認識一...
績效管理其實并不復雜，我們可以用貓和老鼠的故事，很輕松的把它講清楚。主人養(yǎng)貓是為了抓老鼠，他發(fā)現(xiàn)貓抓老鼠并不積極。仔細一分析，原來貓就算抓不到老鼠，主人也不會把它怎么樣，于是貓肯定就沒有動力了。那為了刺激貓抓老鼠的積極性，主人決定控制給貓食...
知道了員工的七個痛點，你就離優(yōu)秀的管理者不遠了。 1、員工不知道干什么，是因為崗位職責不夠清晰，你要完善崗位說明書。 2、員工做起事來沒頭緒，是因為工作流程不夠，標準不夠嚴格，你要梳理業(yè)務流程。 3、員工工作中總是不順暢，...
我們只有知道員工的基本需求，才能進行有效和針對性的管理。 1、就是與日俱增的薪酬待遇。隨著社會成本越來越高，物價不斷上漲，大家對薪酬待遇實際上員工的期望值是也是在不斷增加的，這個基本需求我們不能忽略。 2、就是自我價值的體現(xiàn)以及...
他們有個特征叫做家里都有錢，自己兜里沒錢。其實想要留住00后的員工非常的簡單，只要三個關鍵點。第一個是工資給到位，第二是老板人不錯，第三是它的存在有巨大的價值，就這三點。但是90%的老板都誤解00后了，00后可能是我們碰到過最難管，其實也是...
對今年的職業(yè)發(fā)展，你有什么打算和想法？在這里，給你三點建議，為你職場生活賦能，祝你早日升職加薪。 1、積硅步，定小目標，著眼于當下，把目光和心思放在本職工作上，理一理工作上哪些環(huán)節(jié)和細節(jié)存在問題，比如崗位說明不準確不完善，那就花幾天時...
創(chuàng)業(yè)團隊的性格在創(chuàng)業(yè)過程中發(fā)揮怎樣的作用呢？很多人組建創(chuàng)業(yè)團隊之初，七拼八湊缺什么補什么，這種情況其實是把人當機器，沒有考慮到人的復雜性。我們每個人都有獨特的性格，不考慮成員間的性格，而隨意拼湊，團隊很容易分崩離析。大家有沒有發(fā)現(xiàn)，在職場中...
有沒有一個方法可以讓你在枯燥重復的工作中找回自己的工作動力呢？其實很多時候我們的工作就像是挖掘機挖土，重復不斷的把土挖起來，再倒入到卡車里，這樣的工作讓我們覺得索然無味。但是我們真不能在這樣的工作中找到讓自己成長的變量嗎？武志紅老師就說過一...
9590后的員工都有哪些性格特征。 1、不主動，誰不是家里的那塊寶，在不爭不搶就能夠得到最好的環(huán)境下長大。你讓他在和同事有分歧的時候，主動溝通，他卻無所謂你不理解我。 2、不滿足，從小就不缺物質的他們，有著更高的精神追求，他需要...
職場打工人，想要快速發(fā)展，往往其實是需要貴人相助的，而貴人可不是等來的，是需要你自己去主動的結交的，比如說你和你的老板這種結交，就是向上社交。向上社交并不是讓你去巴結去強融，而是要把握兩個重點。 1、你要能夠幫助你的老板節(jié)約時間，因為...
<p>以后碰到任何團隊問題，不要慌，不要亂搞。你知道員工為什么不努力嗎？你知道員工為什么沒能力嗎？你要從源頭去找，當一個團隊做什么不做什么不清楚。當一個團隊目標根本就不合理。當一個團隊犯了錯誤，你也不去考核他。當一個團隊獎勵機制...