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張榮光老師個人簡介 實戰(zhàn)派HR咨詢輔導顧問師 中小企業(yè)推行簡易績效管理倡導者 曾擔在大中型企業(yè)擔任過人力資源經理\\總監(jiān)\\副總經理職務；多年企業(yè)管理咨詢輔導工作，具有豐富的企業(yè)實戰(zhàn)管理經驗，擅長企業(yè)內部管控、企業(yè)戰(zhàn)略與年度經營管理規(guī)劃、管理流程梳理與優(yōu)化、人力資源開發(fā)與管理、【點擊詳細】

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員工和團隊績效短板

某公司績效評估后雖發(fā)現員工和團隊績效短板，但因改進措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導致績效改進緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進目標與計劃。針對績效問題與員工共同制定具體、可量化的改進目標與計劃，明確責任人與完成時間。 二、強化

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績效管理形式化的建議

某公司推行績效管理時出現形式主義傾向，雖有詳細考核表格和流程。但實際考核走過場，未真實反映員工工作表現，導致員工對其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績效管理旨在提升員工績效和組織效率，而非單純填表打分。 二、強

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流程規(guī)劃概要(下)

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主觀績效指標兩種常用方法評分

主觀績效指標如何評分，是困擾很多hr的難題，推薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分計分法：以指標的總分為基準，提前設定好差錯行為，或者現象的扣分標準，每發(fā)現一例，就按標準扣減一定的分值。例如，設備維護保養(yǎng)質量是一個考核指標，總分是十分

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績效分析如何開展，四個維度分析

績效評價當中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€維度來開展分析： 一、指標本身。是否存在指標設計，或者是目標值不合理的地方。 二、

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量化指標與主觀評價結合三建議

某互聯網企業(yè)采用量化指標（如用戶增長率、轉化率等）與主觀評價（如創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等）相結合的績效管理方式。通過定期數據分析和 360 度反饋，實現對員工績效的全面理解，提升團隊整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權重分配。依據崗位特性和組

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績效提升和員工成長并不一定劃等號

很多管理者存在錯誤認知，認為績效提升就意味著員工成長，實際上二者不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績效雖提升，但個人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關注目標達成，忽視員工成長，還誤以為給員工壓擔子是培養(yǎng)，實則適得其反。

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績效考評手段并不是萬能的

在當前經濟環(huán)境下，企業(yè)面臨業(yè)績增長困境時，績效考評機制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例，其傳統(tǒng)業(yè)務大幅下滑，此時改變銷售團隊激勵機制等績效手段已難以拉動銷售。企業(yè)應首要思考增長動力與潛力，以及組織轉型如何適應外部經營環(huán)境，用組織能力的確定

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