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OKR專家級教練│戰(zhàn)略領導力顧問
《OKR落地指南》譯著者
行業(yè)頭部百億級企業(yè)OKR特聘顧問
廣東地方治理研究中心OKR特聘顧問
國際教練聯(lián)盟認證專業(yè)教練 ICF PCC
導師資質
陳儀安老師是OKR戰(zhàn)略目標管理和戰(zhàn)略領導力的深度研究者和實【點擊詳細】
2018年，我認為傳統(tǒng)人力資源管理部門的工作會面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在： l 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會相對削弱。對于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會依然存在，但是規(guī)劃的周期應該縮短，超過5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的培養(yǎng)需求日益增長。2025年，企業(yè)培訓市場將迎來新的機遇與挑戰(zhàn)。本文將從多個維度對2025年企業(yè)培訓的靠譜性進行分析，以期為企業(yè)和培訓機構提供有益的參考。 一、培訓內容與需求的匹配度 企業(yè)培訓的核心在
薪酬設計，績效考核十問. 一、您是否花高工資去養(yǎng)了一群懶人，想高薪吸引人，反而增加了成本。 二、為什么一刻也離不開管理，現(xiàn)場員工狀態(tài)，老板在一個樣，不在又是一個樣。 三、為什么您的員工來來去去總留不住，難以招到匹配的人才？
很多企業(yè)業(yè)績上不去，市場難開拓，員工的能力提升不上來，員工的活力也不夠，技術和產(chǎn)品在市場上競爭力也不足，他們第一個想到的是什么？都是要上一個薪酬的激勵機制，要上一個績效考核的機制，要用考核推動這些人的發(fā)展，推動市場的進步。不要過分放大機制的
薪酬績效體系怎么做呢？針對這樣的情況，通常有三個途徑，同時也得結合企業(yè)內部的這個規(guī)模以及公司業(yè)務線條復雜程度進行。 第一個途徑就是公司有自己專業(yè)的人力，自己做借鑒學習同行業(yè)標桿公司的這樣的優(yōu)點就是更容易上手，容易落地且執(zhí)行比較便捷省錢
曾經(jīng)被很多企業(yè)視為萬能靈藥的績效考核體系，但是在今天，卻被越來越多的企業(yè)和員工視為洪水猛獸。只要企業(yè)出現(xiàn)了問題，誰都可以對企業(yè)的績效考核指責一番，似乎所有的問題都可以歸結為績效上來。那為什么曾經(jīng)那么好用的績效考核現(xiàn)在就不奏效了呢？很多企業(yè)因
21世紀的今天，科技迅猛發(fā)展，信息無處不在，經(jīng)濟全球一體化勢不可擋。如今世界各國之間的競爭無非是人才的競爭。中國企業(yè)要想在這場戰(zhàn)爭中贏得最后的勝利，就要緊緊抓住人才這條命脈。 因此，作為企業(yè)的管理者，在
某科技公司成功將績效管理與戰(zhàn)略目標緊密結合，先明確長期戰(zhàn)略目標（如市場份額增長、技術創(chuàng)新等），再層層分解為具體績效指標。通過定期評估員工績效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，提升員工動力并加速戰(zhàn)略目標實現(xiàn)進程。 一、明確戰(zhàn)略導向。制定績
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