員工的工資基本上都在進(jìn)行結(jié)構(gòu)拆分。比如基本工資加崗位工資加績(jī)效工資再加獎(jiǎng)金等等。但是為什么要進(jìn)行結(jié)構(gòu)拆分呢？拆分的目的到底是什么呢？很多中小型企業(yè)對(duì)員工的工資進(jìn)行結(jié)構(gòu)拆分只有一個(gè)目的，那就是壓低基本工資，或者底薪在工資總額當(dāng)中所占的比重。盡管員工每個(gè)月拿到的錢(qián)還是那么多，也沒(méi)有受到績(jī)效考核的啥影響。但是基本工資會(huì)作為社保公積金的繳交基數(shù)，甚至還會(huì)作為非公司原因?qū)е碌耐．a(chǎn)計(jì)算員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。
比如新冠疫情期間，有些企業(yè)就是按照員工的基本工資發(fā)放工資的。當(dāng)然了，站在員工的角度來(lái)看，就有一些吃虧了，也有一些企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)拆分，是為了推進(jìn)績(jī)效考核，在原有的公司當(dāng)中，劃出一塊作為績(jī)效工資，這也是很多中小型企業(yè)比較通行的一種做法。在市面上很多員工也默認(rèn)了這種做法，但是一定要注意績(jī)效工資所占的比重。如果一個(gè)崗位的績(jī)效結(jié)果比較好衡量的話，績(jī)效工資的比重會(huì)稍微高一些，比如達(dá)到40%。如果一個(gè)崗位的績(jī)效結(jié)果不太好衡量的話，或者衡量的周期比較長(zhǎng)，績(jī)效工資建議不要超過(guò)員工收入的20%，一旦超過(guò)員工收入的20%，就會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題。要么績(jī)效考核變樣了，要么招不到合適的人才。如果一個(gè)非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的崗位績(jī)效工資超過(guò)工資總額的20%，負(fù)責(zé)招聘的HR就是磨破嘴皮子了，也很難讓候選人相信，會(huì)給招聘帶來(lái)很大的壓力，甚至還會(huì)讓候選人錯(cuò)誤的認(rèn)為又遇到一家垃圾公司。
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