在現(xiàn)代物業(yè)管理體系中，薪酬制物業(yè)管理作為一種以績效為核心的新型計(jì)費(fèi)模式，正逐漸改變傳統(tǒng)物業(yè)服務(wù)的運(yùn)作邏輯。與包干制的固定收費(fèi)不同，薪酬制以“按效取酬”為原則，物業(yè)服務(wù)企業(yè)按照合同約定比例或金額從預(yù)收物業(yè)服務(wù)資金中提取酬金，其余資金專項(xiàng)用于物業(yè)服務(wù)支出，結(jié)余歸業(yè)主所有，不足則由業(yè)主補(bǔ)足。這種模式通過建立透明的資金管理機(jī)制和績效聯(lián)動(dòng)體系，重構(gòu)了業(yè)主與物業(yè)服務(wù)企業(yè)的權(quán)責(zé)關(guān)系，成為推動(dòng)物業(yè)管理精細(xì)化、專業(yè)化的重要制度創(chuàng)新。
制度本質(zhì)與法律基礎(chǔ)
薪酬制的核心在于分離資金所有權(quán)與酬金提取權(quán)。根據(jù)《物業(yè)服務(wù)收費(fèi)管理辦法》及上海市房屋管理局《關(guān)于住宅物業(yè)項(xiàng)目物業(yè)服務(wù)收費(fèi)實(shí)行酬金制物業(yè)服務(wù)計(jì)費(fèi)方式有關(guān)事項(xiàng)的通知》，物業(yè)服務(wù)資金包含“物業(yè)服務(wù)支出”和“物業(yè)服務(wù)企業(yè)酬金”兩部分。其中，物業(yè)服務(wù)支出屬業(yè)主所有，由企業(yè)代管；酬金則是企業(yè)服務(wù)對價(jià)，通常按固定比例（如8%-15%）或固定金額提取。
這種分離具有明確的法律意義：
與包干制的結(jié)構(gòu)性對比
薪酬制與包干制的差異遠(yuǎn)超計(jì)費(fèi)方式層面，更體現(xiàn)為治理邏輯的根本分野：
| 對比維度 | 薪酬制 | 包干制 |
||--|--|
| 資金性質(zhì) | 業(yè)主所有，企業(yè)代管 | 企業(yè)收入，自主支配 |
| 盈虧承擔(dān) | 業(yè)主承擔(dān)結(jié)余/不足 | 企業(yè)自負(fù)盈虧 |
| 透明度 | 強(qiáng)制公開收支明細(xì) | 無強(qiáng)制公開要求 |
| 激勵(lì)機(jī)制 | 服務(wù)質(zhì)量導(dǎo)向 | 成本控制導(dǎo)向 |
在操作層面，薪酬制要求企業(yè)建立完整的預(yù)算管理機(jī)制。例如某商業(yè)體項(xiàng)目將物業(yè)服務(wù)支出細(xì)分為10類成本項(xiàng)，包括人員工資、設(shè)備維護(hù)、清潔綠化等，并單獨(dú)核算酬金。而包干制下，企業(yè)可將多項(xiàng)成本合并統(tǒng)籌，甚至通過削減人員福利維持利潤。
這種差異直接導(dǎo)向不同的服務(wù)質(zhì)量結(jié)果：薪酬制下，企業(yè)需定期公布服務(wù)達(dá)成率（如設(shè)備完好率95%、投訴響應(yīng)時(shí)間<30分鐘），業(yè)主委員會(huì)可依據(jù)KPI調(diào)整酬金；包干制則易引發(fā)“偷工減料”，如用低薪兼職替代專業(yè)技工。行業(yè)調(diào)研顯示，采用薪酬制的高端項(xiàng)目業(yè)主滿意度普遍超過85%，而包干制小區(qū)僅60%-70%。
實(shí)施框架與核心機(jī)制
成功運(yùn)作薪酬制需構(gòu)建三位一體的管理系統(tǒng)：
1. 績效考核體系：將酬金與多維度指標(biāo)綁定。典型如平衡計(jì)分卡應(yīng)用，涵蓋財(cái)務(wù)（物業(yè)費(fèi)收繳率）、客戶（滿意度）、內(nèi)部流程（設(shè)備故障率）、學(xué)習(xí)成長（員工培訓(xùn)時(shí)長）四類指標(biāo)。上海某項(xiàng)目設(shè)定基礎(chǔ)酬金占比70%，30%浮動(dòng)部分與12項(xiàng)KPI掛鉤，其中“突發(fā)故障修復(fù)及時(shí)率”權(quán)重達(dá)15%。
2. 薪酬分配設(shè)計(jì)：針對不同崗位采用差異化激勵(lì)。秩序維護(hù)員可采用“基礎(chǔ)工資+安全獎(jiǎng)”模式；技術(shù)人員可設(shè)定技能津貼；項(xiàng)目經(jīng)理酬金常與項(xiàng)目利潤率、業(yè)主滿意度雙指標(biāo)聯(lián)動(dòng)。行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，薪酬制企業(yè)員工離職率比包干制企業(yè)低約5個(gè)百分點(diǎn)，其中保潔員離職率差異最顯著（2.23% vs 7.5%）。
3. 合規(guī)風(fēng)控機(jī)制：需防范三類法律風(fēng)險(xiǎn)：一是酬金比例爭議，部分企業(yè)虛增支出套取酬金被起訴；二是用工合規(guī)，香港《物業(yè)管理業(yè)法定*工資指引》明確培訓(xùn)時(shí)間、工作簡述會(huì)時(shí)間應(yīng)計(jì)入工時(shí)；三是審計(jì)爭議，上海規(guī)定年度審計(jì)應(yīng)由業(yè)主委員會(huì)選聘第三方機(jī)構(gòu)。
行業(yè)實(shí)踐與發(fā)展挑戰(zhàn)
當(dāng)前薪酬制的應(yīng)用呈現(xiàn)兩極分化態(tài)勢：在高端住宅和商業(yè)項(xiàng)目中，其采用率超過40%；但在普通住宅不足10%。某大型物業(yè)企業(yè)推行薪酬制后實(shí)現(xiàn)“三升一降”：員工積極性提升（人均效能增18%）、業(yè)主滿意度升至95%、企業(yè)品牌價(jià)值上升，但管理成本增加約5%。
然而深層矛盾依然突出：
總結(jié)與行業(yè)進(jìn)階路徑
薪酬制物業(yè)管理通過建立“資金共管、績效取酬”的契約模式，本質(zhì)上重構(gòu)了業(yè)主與企業(yè)的合作關(guān)系。其核心價(jià)值在于以透明性消除信任危機(jī)，以激勵(lì)相容提升服務(wù)效能。該制度的成熟仍需突破三重瓶頸：一是培育業(yè)主專業(yè)監(jiān)管能力，推廣業(yè)委會(huì)財(cái)務(wù)培訓(xùn)課程；二是完善行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定崗位工資指導(dǎo)區(qū)間（如技術(shù)崗應(yīng)達(dá)當(dāng)?shù)仄骄べY1.2倍）；三是加快國家層面立法，明確酬金提取比例上限、審計(jì)爭議解決機(jī)制等關(guān)鍵規(guī)則。
未來，隨著數(shù)字技術(shù)的賦能，薪酬制可能走向更精細(xì)化的“動(dòng)態(tài)績效模型”：通過物聯(lián)網(wǎng)設(shè)備自動(dòng)采集設(shè)備維護(hù)數(shù)據(jù)，結(jié)合AI算法生成服務(wù)質(zhì)量評估報(bào)告，實(shí)現(xiàn)酬金計(jì)算的實(shí)時(shí)化、客觀化。但技術(shù)手段始終無法替代制度本質(zhì)——唯有在業(yè)主與企業(yè)間建立基于專業(yè)尊重的契約精神，物業(yè)管理才能真正從“成本消耗”轉(zhuǎn)向“價(jià)值創(chuàng)造”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482887.html