在基層警務(wù)改革的浪潮中，鄒平市公安局大隊以績效考核為支點，撬動了隊伍管理與服務(wù)效能的全面提升。2025年輔警薪酬體系改革后，績效工資占比大幅提高，徹底改變了以往“干多干少一個樣”的局面。這一改革不僅關(guān)乎民警輔警的“錢袋子”，更是優(yōu)化執(zhí)法資源配置、提升交通治理現(xiàn)代化水平的重要探索。通過科學的指標設(shè)計、嚴格的考核流程與多元的結(jié)果運用，鄒平經(jīng)驗正成為公安隊伍專業(yè)化建設(shè)的鮮活樣本。
績效分級體系與量化標準
鄒平的績效考核建立在精細化的層級架構(gòu)上。輔警被劃分為七個層級，從七級到一級逐級晉升，每一層級對應(yīng)明確的工資區(qū)間。實習期輔警月薪固定為3900元，轉(zhuǎn)正后則采用“基本工資+績效工資+津補貼”的動態(tài)結(jié)構(gòu)。其中績效工資成為收入分化的關(guān)鍵變量——月績效和年度績效根據(jù)季度考核結(jié)果分五檔發(fā)放，考核不合格者績效直接清零。
考核標準覆蓋職業(yè)全維度。勤務(wù)輔警需完成交通疏導(dǎo)、事故輔助處理等12項現(xiàn)場職責，文職輔警則側(cè)重窗口服務(wù)、數(shù)據(jù)支持等行政技術(shù)工作。所有崗位均設(shè)置德、能、勤、績、廉五大指標，采用百分制量化評分。例如考勤模塊中，全勤可獲440元基礎(chǔ)獎勵，而曠工每日扣50元，事假每日扣20元，形成“獎勤罰懶”的鮮明導(dǎo)向。
多維動態(tài)考核機制
日?？己瞬捎谩叭Y(jié)合”模式：月度考勤、季度測評、年度綜評層層遞進。月度抽查聚焦基礎(chǔ)工作規(guī)范，如使用、到崗準時率等；季度考核則通過理論測試（40%）、業(yè)務(wù)實作（40%）和民主測評（20%）進行技能分級。技能排名前30%可獲一級績效，中間40%為二級，后30%為三級，強制分布激發(fā)競爭意識。
專業(yè)場景考核更體現(xiàn)特色。事故處理引入“視頻快處”時效統(tǒng)計，疏堵保暢成效通過重點路段擁堵指數(shù)衡量（如黃山二路銀座商城、黃山五路汽車站等易堵點）。張思波團隊創(chuàng)新的“交所融合”機制，將事故到場時間從50分鐘壓縮至20分鐘內(nèi)，響應(yīng)效率提升60%，相關(guān)指標直接納入民警積分考核體系。
結(jié)果應(yīng)用與激勵設(shè)計
績效考核直接決定經(jīng)濟回報與職業(yè)發(fā)展。以七級輔警為例，考核合格者月薪4550元，優(yōu)秀者可達4950元；一級輔警優(yōu)秀者月薪更達7700元。層級晉升需滿足資歷、年度考核雙重要求，如三級輔警長晉升需連續(xù)三年考核優(yōu)秀且通過專項培訓(xùn)。
結(jié)果應(yīng)用超越薪酬范疇。鄒平推行“四掛鉤”機制：考核優(yōu)秀單位負責人優(yōu)先推薦晉升；事業(yè)編人員年終評優(yōu)比例上調(diào)；文明單位評選賦予績效權(quán)重；編制資源向高效團隊傾斜。這種設(shè)計使績效從“發(fā)錢依據(jù)”升級為資源配置的指揮棒，如開發(fā)區(qū)派出所因考核優(yōu)異獲60萬元改造資金，建成“融警務(wù)”全科服務(wù)大廳。
財政保障與制度支撐
績效工資的可持續(xù)性依賴預(yù)算保障。參照鄰近地區(qū)實踐（如汨羅市2025年輔警預(yù)算375萬元），鄒平將績效支出納入財政專項，建立動態(tài)調(diào)整機制。資金分配向高風險崗位傾斜，一線執(zhí)勤輔警除績效工資外，額外享有意外險、緊急救治綠色通道及健康檔案。
制度設(shè)計注重合法性?？冃Х桨附?jīng)職工代表大會審議，考核標準提前公示，避免“暗箱操作”。針對爭議問題，明確《山東省公安機關(guān)警務(wù)輔助人員管理辦法》為處理依據(jù)，要求用人單位對扣減績效承擔舉證責任。如未預(yù)設(shè)考核標準或程序違規(guī)，法律支持輔警追索績效報酬。
改革成效與優(yōu)化方向
三年實踐顯示：績效考核使人均接警量提升35%，輕微事故現(xiàn)場處結(jié)率達80%。群眾滿意度因服務(wù)效率改善持續(xù)上升，2024年櫻花節(jié)期間，西董街道十萬人流未發(fā)生大面積擁堵。但挑戰(zhàn)依然存在——高級輔警名額稀缺（三級以上占比不足10%），部分老輔警適應(yīng)困難。
未來需在三個方向突破：一是開發(fā)智能考核平臺，通過AI識別自動采集數(shù)據(jù)；二是設(shè)立“專家輔警”序列，拓寬技術(shù)骨干晉升通道；三是引入公眾評價（如“所長微信”投訴響應(yīng)速度統(tǒng)計），構(gòu)建“內(nèi)外結(jié)合”評價體系。這些探索有望為全國基層警隊提供更完善的制度模板。
鄒平的績效考核改革，本質(zhì)是通過制度創(chuàng)新實現(xiàn)警力資源的最優(yōu)配置。它將個人收入與公共安全效能捆綁，用量化指標替代模糊評價，以財政杠桿激發(fā)隊伍活力。實踐證明，當績效工資真正反映工作實績時，不僅能提升民警的職業(yè)尊嚴，更可轉(zhuǎn)化為事故率下降、通行效率提高等公共福利。未來需在動態(tài)調(diào)整機制、職業(yè)發(fā)展通道上持續(xù)優(yōu)化，讓“多勞者多得、優(yōu)績者優(yōu)酬”的原則，成為推動警務(wù)現(xiàn)代化的核心引擎。
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