好的，我將圍繞“組織部長在績效考核工作推進(jìn)會議上的講話”這一主題，為你撰寫一篇結(jié)構(gòu)清晰、內(nèi)容豐富的文章。文章的主要內(nèi)容如下：
接下來，我將開始撰寫文章
績效考核新視野：組織部長推進(jìn)干部管理現(xiàn)代化的系統(tǒng)思維
> 組織部長站在全縣公務(wù)員考核推進(jìn)會的講臺前，手中凝聚的不僅是講話稿，更是一套激活干部隊(duì)伍活力的精密操作系統(tǒng)。
“公務(wù)員考核是干部選拔使用的重要基礎(chǔ)，健全公務(wù)員管理制度是激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力、服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。”某縣委組織部長在全縣公務(wù)員考核推進(jìn)會上開宗明義地指出。在新時代干部隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵時期，這場會議不僅是對考核制度的再部署，更是對干部管理理念的系統(tǒng)升級。
當(dāng)前，隨著《公務(wù)員法》及配套法規(guī)的深入實(shí)施，公務(wù)員管理科學(xué)化、規(guī)范化、法治化進(jìn)程不斷加快。績效考核已從單純的人事管理工具，轉(zhuǎn)型為推動高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略杠桿。組織部門作為干部管理的“操盤手”，必須通過考核這根“指揮棒”，引導(dǎo)各級公務(wù)員始終向中心任務(wù)聚焦、圍繞工作大局發(fā)力。
01 理論基礎(chǔ)與制度框架：考核工作的法律根基與系統(tǒng)支撐
績效考核絕非臨時起意的事務(wù)性工作，而是有著深厚的法理基礎(chǔ)和科學(xué)依據(jù)。從法律層面看，《公務(wù)員法》明確規(guī)定考核須涵蓋德、能、勤、績、廉五大維度，其中政治素質(zhì)和工作實(shí)績是重點(diǎn)考察內(nèi)容。配套法規(guī)如《公務(wù)員考核規(guī)定》進(jìn)一步明確黨委（黨組）承擔(dān)考核主體責(zé)任，組織人事部門負(fù)具體工作責(zé)任，構(gòu)建了權(quán)責(zé)清晰的組織體系。
經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)理論為考核設(shè)計提供了深層支撐。X效率理論揭示了個體努力程度存在“惰性區(qū)域”，要求考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定在能夠激發(fā)*努力水平的區(qū)間；公平激勵理論強(qiáng)調(diào)分配公正感對積極性的影響，要求考核結(jié)果與回報緊密掛鉤；群體動力學(xué)理論則啟示我們通過團(tuán)隊(duì)績效評價促進(jìn)成員間的正向互動。這些理論共同指向一個核心——科學(xué)的考核必須精準(zhǔn)匹配人的行為規(guī)律與組織目標(biāo)。
> 銀川市的實(shí)踐驗(yàn)證了這一框架的有效性。該市建立“季度考核+年度考核”雙軌機(jī)制，季度考核按“好、較好、一般、較差”四檔評定，嚴(yán)格控制“好”等次比例在40%以內(nèi)；年度考核則整合季度考核（60%權(quán)重）、干部群眾評議（25%）、主要領(lǐng)導(dǎo)評鑒（15%）形成最終評價。這種制度設(shè)計既保證了過程管理的持續(xù)性，又強(qiáng)化了結(jié)果評價的綜合性，使考核成為貫穿全年的動態(tài)管理體系而非年終的突擊性任務(wù)。
在制度創(chuàng)新層面，多地探索“三位一體”考核模式：政治標(biāo)準(zhǔn)是前提，重點(diǎn)考察干部在貫徹落實(shí)*總書記重要指示批示精神和黨*決策部署中的表現(xiàn)；實(shí)績導(dǎo)向是核心，建立重點(diǎn)工作專項(xiàng)考核機(jī)制；分類考核是突破，區(qū)分基層一線、專業(yè)崗位、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等不同類別設(shè)置差異化指標(biāo)。這種多維制度框架讓考核從“千人一面”走向“量體裁衣”。
| 考核維度 | 法律依據(jù) | 理論支撐 | 實(shí)踐應(yīng)用案例 |
|-|-|
| 政治素質(zhì) | 《公務(wù)員法》第X條 | 政治忠誠教育理論 | 開展政治素質(zhì)正反向測評 |
| 工作實(shí)績 | 《公務(wù)員法》第X條 | X效率理論 | 重點(diǎn)工作專項(xiàng)考核 |
| 考核主體 | 《公務(wù)員考核規(guī)定》第13條 | 管理責(zé)任理論 | 黨委（黨組）主體責(zé)任落實(shí) |
| 過程管理 | 《公務(wù)員平時考核辦法》 | 動態(tài)反饋理論 | 季度考核機(jī)制 |
02 多維考核指標(biāo)體系構(gòu)建：從抽象原則到可測量標(biāo)準(zhǔn)
考核的生命力在于指標(biāo)的科學(xué)性。當(dāng)前先進(jìn)地區(qū)普遍采用“定性定量結(jié)合、分級分類設(shè)定”的指標(biāo)體系構(gòu)建方法。銀川市民政局將考核指標(biāo)細(xì)化為政治素質(zhì)、工作實(shí)績、職業(yè)道德、工作作風(fēng)、廉潔自律五大維度，每個維度下又設(shè)置具體可操作的二級指標(biāo)。例如“工作實(shí)績”不僅看任務(wù)完成數(shù)量，更關(guān)注完成質(zhì)量、創(chuàng)新程度和實(shí)際效益，避免陷入簡單量化陷阱。
政治素質(zhì)考核是首要難點(diǎn)。某市組織部長在部署2025年工作時強(qiáng)調(diào)：“要把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，強(qiáng)化政治素質(zhì)考察，通過考察談話、調(diào)研走訪、列席會議等方式，全面掌握干部在常規(guī)工作和急難險重任務(wù)中的政治表現(xiàn)”。實(shí)踐中發(fā)展出“三看”工作法：一看貫徹落實(shí)黨*決策部署是否堅決；二看在重大考驗(yàn)面前的政治定力；三看日常言行中的政治覺悟，從而將抽象的政治標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為具體行為觀察點(diǎn)。
針對不同崗位職能，差異化指標(biāo)設(shè)計尤為關(guān)鍵：
> 內(nèi)蒙古某市在考核指標(biāo)設(shè)計中創(chuàng)新引入“關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)責(zé)任共擔(dān)機(jī)制”，要求不同職能部門共同承擔(dān)項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的考核責(zé)任。這一做法借鑒了企業(yè)績效管理的“三贏團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)”理念——股東贏、團(tuán)隊(duì)贏、客戶贏，打破部門壁壘，促進(jìn)跨職能協(xié)作。當(dāng)多個部門共同對一個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)負(fù)責(zé)時，推諉扯皮自然減少，協(xié)同效率顯著提升。
指標(biāo)體系的動態(tài)調(diào)整機(jī)制也不可或缺。優(yōu)秀的考核系統(tǒng)要求“每年年初，根據(jù)市委、市年度工作分工等任務(wù)，對照公務(wù)員職位職責(zé)，將涉及本單位工作任務(wù)落實(shí)到具體科室和公務(wù)員”，并且“對新增加的工作或臨時任務(wù)，也會及時納入考核”。這種動態(tài)調(diào)整保證了考核指標(biāo)始終與組織戰(zhàn)略目標(biāo)同步，避免成為脫離實(shí)際的“空中樓閣”。
| 一級指標(biāo) | 二級指標(biāo) | 評價要點(diǎn) | 數(shù)據(jù)來源 |
|-
| 政治素質(zhì) | 政治忠誠度 | 貫徹*決策態(tài)度與行動一致性 | 民主生活會記錄 |
| | 政治判斷力 | 辨別政治是非能力 | 重大事件表現(xiàn) |
| 工作實(shí)績 | 任務(wù)完成度 | 數(shù)量、質(zhì)量、時效三維達(dá)標(biāo) | 崗位責(zé)任書 |
| | 創(chuàng)新貢獻(xiàn)度 | 工作方法創(chuàng)新與推廣價值 | 典型案例 |
| 職業(yè)道德 | 服務(wù)意識 | 群眾滿意度評價 | 第三方測評 |
| | 擔(dān)當(dāng)精神 | 急難險重任務(wù)表現(xiàn) | 專項(xiàng)考察 |
03 動態(tài)管理與結(jié)果運(yùn)用閉環(huán)：從考核評價到發(fā)展引擎
考核的價值不僅在于評價過去，更在于引領(lǐng)未來?，F(xiàn)代績效管理強(qiáng)調(diào)全過程動態(tài)跟蹤，銀川市的做法頗具代表性：每季度開展考核，公務(wù)員需對照職責(zé)任務(wù)進(jìn)行個人小結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合工作表現(xiàn)提出考核等次建議，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子審定后反饋結(jié)果。這種“計劃-執(zhí)行-反饋-改進(jìn)”的循環(huán)機(jī)制，使干部始終保持清晰的努力方向。
平時考核與年度考核的銜接藝術(shù)直接決定系統(tǒng)效能。研究表明，年度考核優(yōu)秀者必須從“當(dāng)年季度考核結(jié)果好等次較多且無一般、較差等次的公務(wù)員中產(chǎn)生”；而“當(dāng)年季度考核結(jié)果一般、較差等次累計次數(shù)超過一半的，年度考核原則上應(yīng)當(dāng)確定為基本稱職或不稱職”。這種設(shè)計有效防止了年終突擊應(yīng)付考核的現(xiàn)象，使績效成為貫穿全年的持續(xù)追求。
結(jié)果運(yùn)用是考核落地的“最后一公里”。組織部長講話中明確提出：“堅持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職位、職務(wù)、職級、級別、工資以及公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退的重要依據(jù)”。具體應(yīng)用中形成多層次激勵體系：
> 某市在2024年組織工作會議上介紹，通過將考核與職級晉升緊密掛鉤，為X名干部晉升職級等級，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位職員參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放交通補(bǔ)貼，干部干事熱情持續(xù)迸發(fā)。這種及時兌現(xiàn)的激勵驗(yàn)證了績效管理中的“時效效應(yīng)”——激勵間隔越短，強(qiáng)化作用越顯著。馬來西亞B2B企業(yè)的實(shí)踐同樣證明：達(dá)成目標(biāo)半年后才兌現(xiàn)獎金，員工動力明顯弱化；而以項(xiàng)目周期（45天或90天）為考核單元，結(jié)項(xiàng)即評估激勵，執(zhí)行力顯著提升。
對于考核不達(dá)標(biāo)者，系統(tǒng)設(shè)計了糾偏機(jī)制：平時考核結(jié)果為較差的，“及時批評教育，必要時進(jìn)行誡勉”；不能勝任工作的，“進(jìn)行離崗培訓(xùn)或調(diào)整崗位”。這種約束機(jī)制并非簡單懲罰，而是為干部提供改進(jìn)機(jī)會，體現(xiàn)組織“治病救人”的初衷。
04 挑戰(zhàn)與創(chuàng)新路徑：考核現(xiàn)代化的問題導(dǎo)向與未來方向
盡管績效考核體系不斷完善，實(shí)踐中仍面臨諸多挑戰(zhàn)。組織部長們清醒認(rèn)識到：“有的黨組織書記履行黨建第一責(zé)任人責(zé)任不到位，對黨建工作研究得不深不透，在創(chuàng)新開展黨建工作方面思路不寬、力度不夠”；“有的黨員干部干事創(chuàng)業(yè)精氣神不足，在推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、鄉(xiāng)村振興、加強(qiáng)基層治理等方面謀劃不夠、推進(jìn)不力”；“有的基層黨員身份意識不強(qiáng)，在引領(lǐng)、帶動、服務(wù)群眾方面主動性欠缺”。這些現(xiàn)象折射出考核中仍存在的形式主義問題。
更深層次的矛盾集中在三個方面：
海云地產(chǎn)的案例警示我們：當(dāng)績效考核結(jié)果與薪酬不掛鉤、考核標(biāo)準(zhǔn)與公司戰(zhàn)略脫節(jié)時，就會出現(xiàn)“重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)度滯后，但幾乎所有員工都完成績效目標(biāo)”的荒誕現(xiàn)象。公務(wù)員考核同樣要避免這種“績效失靈”陷阱。
面向未來，績效考核創(chuàng)新需要從四個維度突破：
> 某市2025年組織工作規(guī)劃中提出“實(shí)施保障提升工程”，核心就是構(gòu)建“領(lǐng)導(dǎo)干部+普通干部‘一盤棋’式大考核格局”，將考核與干部選拔任用、職級晉升有機(jī)銜接，引導(dǎo)干部在推動高質(zhì)量發(fā)展中敢為善為、奮勇爭先。這一思路呼應(yīng)了現(xiàn)代績效管理的核心理念——績效不是為了控制員工，而是釋放組織真實(shí)價值。
績效考核的核心價值在于將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個體行動。當(dāng)一位組織部長在講話中強(qiáng)調(diào)“引導(dǎo)各級公務(wù)員始終向中心任務(wù)聚焦、圍繞工作大局發(fā)力”時，他實(shí)質(zhì)上在構(gòu)建一套目標(biāo)傳導(dǎo)機(jī)制。這套機(jī)制是否有效，取決于考核能否真正反映干部對高質(zhì)量發(fā)展的貢獻(xiàn)度。
未來的干部績效考核必將走向更精細(xì)、更智能、更人性化的新形態(tài)。它需要融合企業(yè)績效管理的“動態(tài)反饋機(jī)制”，借鑒現(xiàn)代人力資源管理的“差異化激勵”策略，同時堅守干部管理的政治屬性。當(dāng)考核結(jié)果不再是一張簡單的等次評定表，而成為干部能力發(fā)展的導(dǎo)航圖、組織人才戰(zhàn)略的決策依據(jù)，才能真正實(shí)現(xiàn)“以考促干、以考促建、以考促優(yōu)”的良性循環(huán)。
實(shí)踐表明，唯有將績效考核置于組織治理現(xiàn)代化的整體框架中，才能*化釋放其效能。這要求各級組織部門不僅要做制度的執(zhí)行者，更要成為績效創(chuàng)新的設(shè)計者——因?yàn)榭己说?目標(biāo)不是評判過去，而是塑造未來。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/479114.html