浙江工業(yè)大學作為浙江省首批重點建設(shè)高校，始終將教師隊伍建設(shè)作為高質(zhì)量發(fā)展的核心驅(qū)動力。近年來，其構(gòu)建的“師德—業(yè)績”雙軌并重、量化與定性平衡的績效考核體系，不僅成為驅(qū)動學科創(chuàng)新與人才育成的引擎，更被省內(nèi)多所高校視為改革范本。這一體系的深層邏輯在于：以立德樹人為根本，以科研教學協(xié)同為路徑，以動態(tài)激勵為機制，重塑高校教師的職業(yè)價值坐標。
考核體系的雙軌架構(gòu)
師德考核的“一票否決”與分層評價
浙江工大將師德考核置于首位，形成“優(yōu)秀—合格—不合格”三級評價體系。依據(jù)《浙江工業(yè)大學師德考核辦法》，考核涵蓋政治方向、學術(shù)誠信、廉潔自律等十大維度，優(yōu)秀比例嚴格控制在18%以內(nèi)。師德不合格者年度考核直接定為不合格，并影響職稱晉升與評優(yōu)資格。例如，2024年考核中明確要求各部門在《考核結(jié)果匯總表》中標注未合格原因，強化責任追溯。
業(yè)務(wù)考核的多元維度與分類管理
年度考核采用“德能勤績廉”五維框架，重點突出實績貢獻。針對不同崗位類型制定差異化標準：教學型教師側(cè)重課程建設(shè)與學生指導成效，科研型教師聚焦高水平論文與項目轉(zhuǎn)化，實驗技術(shù)崗則強調(diào)設(shè)備共享率與服務(wù)支撐度。這種分類避免了“一把尺子量全員”的弊端，如食品學院副研究員職稱申報中，需分別提交教學課時、科研項目、社會服務(wù)等分項佐證材料。
績效指標的量化實踐
科研教學的可測量化設(shè)計
浙江工大通過層次分析法（AHP）與模糊綜合評價構(gòu)建量化模型，將抽象指標轉(zhuǎn)化為可操作參數(shù)。例如：
定性行為的“關(guān)鍵事件錨定”
對難以量化的指標（如育人成效），采用行為錨定法細化評價標準。例如指導學生需提供具體案例（如“指導本科生發(fā)表SCI論文2篇”或“幫扶學業(yè)困難學生3名”），社會服務(wù)需列舉平臺建設(shè)貢獻（如“參與食工專業(yè)認證評估材料撰寫”）。此類行為描述為定性評價提供客觀依據(jù)。
激勵與發(fā)展的聯(lián)動機制
考核結(jié)果的多場景應用
績效等級直接關(guān)聯(lián)薪酬晉升、職稱評聘與資源分配：
發(fā)展性評價與能力提升
考核不僅關(guān)注結(jié)果，更強調(diào)過程改進。學校建立“考核—診斷—培訓”閉環(huán)：
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
現(xiàn)存矛盾與爭議焦點
當前體系仍面臨三重挑戰(zhàn)：
1. 量化偏差：大型儀器共享率（如要求70%安裝物聯(lián)設(shè)備）、對外服務(wù)機時占比（20%）等硬性指標，被部分教師批評“忽視學科差異”（如固體核磁設(shè)備難以高頻共享）；
2. 雙軌銜接：師德與業(yè)務(wù)考核的權(quán)重分配需動態(tài)調(diào)整，避免“重科研輕教學”或“唯成果論”傾向；
3. 行政負荷：報銷流程繁瑣、系統(tǒng)重復填報（如省校兩級大儀平臺）擠占科研時間。
未來改革的突破路徑
基于浙江省教育科技人才一體改革精神，可探索：
從“績效管理”到“價值共創(chuàng)”
浙江工業(yè)大學的實踐表明，高?？冃Э己说暮诵拿懿⒎恰皹藴适欠駠栏瘛?，而在于如何通過制度設(shè)計激發(fā)教師的主體性。其雙軌架構(gòu)平衡了“立德”與“樹人”，量化模型連接了“個體貢獻”與“組織目標”，動態(tài)激勵則指向了“短期評價”與“長效發(fā)展”的統(tǒng)一。未來改革需進一步從三方面突破：一是建立學科分類的“彈性閾值”，避免機械量化；二是深化“數(shù)字賦能”，減少行政冗余；三是構(gòu)建“評價—反饋—成長”的生態(tài)閉環(huán)，使考核真正成為教師職業(yè)發(fā)展的“導航儀”而非“指揮棒”。正如程惠芳教授所言：“唯有釋放教師創(chuàng)新活力，才能筑牢高水平人才培養(yǎng)體系的根基”。
> 方向：后續(xù)研究可結(jié)合熵權(quán)法優(yōu)化指標權(quán)重，或?qū)Ρ确治觥蔼毩⒄惺召Y格”博士后工作站（如省技術(shù)創(chuàng)新中心）的考核創(chuàng)新案例，進一步探索高?？冃Ц母锏钠者m路徑。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/476831.html