銀行柜員作為金融服務(wù)的一線觸點，其績效表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)客戶體驗與機構(gòu)風(fēng)控水平?？茖W(xué)的考核體系能激發(fā)服務(wù)潛能，而失當(dāng)?shù)目己藙t易引發(fā)操作風(fēng)險與人才流失。當(dāng)前，隨著銀行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與客戶需求升級，傳統(tǒng)以業(yè)務(wù)量為核心的粗放式考核亟待轉(zhuǎn)向多維度、動態(tài)化的綜合評價模式。
科學(xué)構(gòu)建指標體系
多維指標平衡成本與質(zhì)量
柜員崗位具有顯著的“成本中心”屬性，單純以利潤指標考核易導(dǎo)致目標錯位?？茖W(xué)的體系需涵蓋業(yè)務(wù)量、質(zhì)量、技能、服務(wù)、營銷貢獻五大維度：
定性指標的量化路徑
服務(wù)態(tài)度、協(xié)作能力等軟性指標易流于主觀評判。建議采用360度環(huán)評+行為錨定法：
現(xiàn)實困境與操作難點
指標錯位與考核異化
部分銀行將營銷任務(wù)強加非營銷崗位，導(dǎo)致考核背離職責(zé)本源。例如山東某銀行柜員需完成300萬元季度攬儲，否則倒扣績效，迫使員工自掏腰包“買存款”。此類“全員背鍋式”考核不僅增加操作風(fēng)險（如存款造假），更引發(fā)人才流失。
數(shù)據(jù)采集與公平性質(zhì)疑
傳統(tǒng)手工統(tǒng)計業(yè)務(wù)量效率低且易失真。某案例顯示，柜員每日代碼行數(shù)成為程序員考核標準，迫使員工堆砌無效代碼。柜員考核同理——若未建立自動化統(tǒng)計系統(tǒng)（如集成核心交易系統(tǒng)的筆數(shù)抓取模塊），易引發(fā)“重速度輕質(zhì)量”的逆向激勵。
創(chuàng)新考核方法與技術(shù)應(yīng)用
積分制改革：從黑箱到透明
針對KPI復(fù)雜度過高問題，部分銀行試點積分池制度：
系統(tǒng)賦能動態(tài)管理
技術(shù)平臺是落地多維考核的基石：
組織協(xié)同與結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果的雙向反饋
考核不僅是薪酬依據(jù)，更應(yīng)驅(qū)動能力提升：
薪酬激勵的長效設(shè)計
需打破“唯任務(wù)量定薪”的慣性：
結(jié)論與建議
柜員績效考核需回歸崗位本源——以服務(wù)效能與風(fēng)險控制為雙核，通過指標精煉、技術(shù)賦能、反饋閉環(huán)實現(xiàn)“提質(zhì)不增負”。未來改革可聚焦三方向：
1. 監(jiān)管介入：明確禁止非營銷崗背負存貸指標，設(shè)定銀行考核負面清單；
2. 差異化設(shè)計：依據(jù)網(wǎng)點定位（全功能型/交易型）動態(tài)調(diào)整權(quán)重，如社區(qū)網(wǎng)點增加服務(wù)權(quán)重；
3. 人機協(xié)同：探索AI質(zhì)檢輔助質(zhì)量評分（如語音情感分析服務(wù)態(tài)度），降低主觀偏差。
> 管理學(xué)大師*·*曾警示：“衡量什么，就得到什么?！碑?dāng)柜員不必為“買存款”焦慮，不再因代碼行數(shù)堆砌無效勞動，考核才能真正成為組織效能的引擎而非枷鎖。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/439511.html