企業(yè)管理培訓(xùn)課程的“變味”現(xiàn)象，指其偏離培養(yǎng)管理人才的初衷，淪為形式化、功利化或虛假宣傳的工具。結(jié)合行業(yè)案例與專家分析，這一問題主要表現(xiàn)為以下方面及解決思路：
一、企業(yè)管理培訓(xùn)的“異化”表現(xiàn)
1.名不副實(shí)的“管培生”項(xiàng)目泛濫
虛假定
企業(yè)管理培訓(xùn)課程的“變味”現(xiàn)象，指其偏離培養(yǎng)管理人才的初衷，淪為形式化、功利化或虛假宣傳的工具。結(jié)合行業(yè)案例與專家分析，這一問題主要表現(xiàn)為以下方面及解決思路：
一、企業(yè)管理培訓(xùn)的“異化”表現(xiàn)
1. 名不副實(shí)的“管培生”項(xiàng)目泛濫
虛假定位：部分企業(yè)將基層崗位（如銷售、柜員）包裝成“管理培訓(xùn)生”，實(shí)際工作內(nèi)容與輪崗學(xué)習(xí)無關(guān)。例如奢侈品零售管培生僅安排門店銷售輪崗，薪資甚至低于普通員工 。
資源錯(cuò)配：普華永道XV項(xiàng)目因業(yè)務(wù)部門不愿支付“租借費(fèi)”，導(dǎo)致管培生無崗，長期滯留審計(jì)部門，最終因成本過高被整體裁撤 。
2. 內(nèi)容脫離實(shí)際需求，淪為形式主義
針對(duì)性缺失：培訓(xùn)內(nèi)容千篇一律，如科技企業(yè)要求技術(shù)崗學(xué)習(xí)營銷課程，或使用過時(shí)教材，無法匹配行業(yè)更新速度 。
方式單一枯燥：依賴單向灌輸式授課，缺乏互動(dòng)與實(shí)踐，員工參與度低。例如長達(dá)數(shù)小時(shí)的PPT講解，無案例研討或模擬操作 。
3. 評(píng)估機(jī)制失效，效果難以轉(zhuǎn)化
評(píng)估表面化：僅通過考試或滿意度問卷衡量效果，忽略行為改變與績效提升。如團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)僅測試?yán)碚摚锤檶?shí)際協(xié)作效率 。
長期跟蹤缺位：超80%企業(yè)未建立培訓(xùn)后持續(xù)支持體系，員工學(xué)完即忘，無法應(yīng)用技能 。
4. 戰(zhàn)略脫節(jié)與缺失
與企業(yè)目標(biāo)脫鉤：培訓(xùn)計(jì)劃未承接戰(zhàn)略，如企業(yè)拓展海外市場卻無跨文化培訓(xùn) 。
價(jià)值觀教育薄弱：傳統(tǒng)培訓(xùn)聚焦“管控”與“競爭”，忽視企業(yè)、使命感培養(yǎng)，導(dǎo)致管理者缺乏責(zé)任意識(shí) 。
二、問題根源：從設(shè)計(jì)到執(zhí)行的系統(tǒng)性缺陷
| 環(huán)節(jié) | 典型缺陷 | 案例佐證 |
|-|--|--|
| 需求分析 | 未采用科學(xué)模型（如Goldstein三層次模型），忽略組織戰(zhàn)略與員工發(fā)展需求 | S企業(yè)僅通過敷衍問卷收集需求，內(nèi)容錯(cuò)位 |
| 資源投入 | 經(jīng)費(fèi)不足、師資非專業(yè)化 | 兼職講師照本宣科，學(xué)員“玩手機(jī)” |
| 文化支撐 | 管理層視培訓(xùn)為成本非投資 | S企業(yè)縮減預(yù)算，培訓(xùn)淪為“考核任務(wù)” |
三、優(yōu)化路徑：重構(gòu)培訓(xùn)價(jià)值鏈
1. 精準(zhǔn)需求診斷
Goldstein三層次模型應(yīng)用：
組織層：對(duì)齊企業(yè)戰(zhàn)略（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型需匹配技術(shù)課程）；
任務(wù)層：分析崗位核心能力缺口（如銷售崗需客戶洞察而非泛泛溝通技巧）；
人員層：結(jié)合員工職業(yè)規(guī)劃定制課程 。
2. 內(nèi)容與形式革新
模塊化設(shè)計(jì)：按崗位序列開發(fā)課程（如“技術(shù)管培生”主修研發(fā)方法論，輔修市場趨勢） 。
沉浸式學(xué)習(xí)：采用沙盤模擬、AI教練（如絢星平臺(tái)）、跨部門項(xiàng)目制實(shí)踐，替代單向授課 。
3. 效果評(píng)估閉環(huán)
四級(jí)評(píng)估模型：
| 層級(jí) | 評(píng)估重點(diǎn) | 工具 |
|||--|
| 反應(yīng)層 | 學(xué)員滿意度 | 實(shí)時(shí)反饋問卷 |
| 學(xué)習(xí)層 | 知識(shí)/技能掌握 | 模擬實(shí)操考核 |
| 行為層 | 工作應(yīng)用情況 | 上級(jí)訪談+績效對(duì)比 |
| 結(jié)果層 | 業(yè)務(wù)指標(biāo)改善 | 客戶滿意度/利潤率等數(shù)據(jù) |
長期追蹤機(jī)制：設(shè)定3-6個(gè)月行為轉(zhuǎn)化期，定期復(fù)盤調(diào)整 。
4. 文化制度保障
領(lǐng)導(dǎo)層承諾：將培訓(xùn)投入納入管理者考核（如S企業(yè)將培訓(xùn)成效與晉升掛鉤） 。
融入課程：增加商業(yè)道德、創(chuàng)新思維模塊（參考稻盛和夫“敬天愛人”理念） 。
四、未來展望：回歸“以人為本”的價(jià)值本源
企業(yè)管理培訓(xùn)需從“工具化”轉(zhuǎn)向“人本化”：
個(gè)體價(jià)值：如騰訊樂享平臺(tái)通過“社區(qū)化學(xué)習(xí)”激發(fā)自主性，讓員工從“被動(dòng)受訓(xùn)”轉(zhuǎn)為“知識(shí)共創(chuàng)者” ；
組織進(jìn)化：參考玫德集團(tuán)“自我管理團(tuán)隊(duì)”模式，通過賦權(quán)式培訓(xùn)培養(yǎng)“全員領(lǐng)導(dǎo)者” 。
> “管控時(shí)代的管理已死。未來屬于以使命驅(qū)動(dòng)、價(jià)值觀為基的創(chuàng)新者?！?—— 《企業(yè)管理培訓(xùn)中的“缺失”》
根治培訓(xùn)“變味”，需重塑其戰(zhàn)略地位：不僅是技能傳遞，更是組織能力升級(jí)的引擎。唯有將人才成長嵌入企業(yè)基因，方能在變革中持續(xù)領(lǐng)跑。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437911.html
