國有資本作為國民經(jīng)濟的重要支柱，其薪酬管理考核體系不僅關(guān)乎企業(yè)效益與人才活力，更承載著國有資產(chǎn)保值增值的核心使命。隨著國企改革深化，薪酬制度從“一刀切”向差異化、市場化轉(zhuǎn)型，成為激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動能、平衡效率與公平的關(guān)鍵杠桿。本文從結(jié)構(gòu)優(yōu)化、分類考核、市場化探索等維度，系統(tǒng)解析國資企業(yè)薪酬管理考核的實踐路徑與未來方向。
薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：三支柱體系構(gòu)建
薪酬結(jié)構(gòu)是考核機制的載體。當前國有企業(yè)普遍采用“基本年薪+績效年薪+任期激勵”三支柱模型（《廈門市國資委所出資企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理試行辦法》）?；灸晷揭缘貐^(qū)職工平均工資為基數(shù)，結(jié)合崗位系數(shù)確定，體現(xiàn)保障功能；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績強掛鉤，考核系數(shù)最高可達基本年薪的2倍，并引入調(diào)節(jié)系數(shù)（最高1.5倍），反映行業(yè)特性與競爭難度；任期激勵則綁定中長期目標，按任期內(nèi)年薪總和的30%乘以考核系數(shù)發(fā)放，遏制短期行為。
差異化設(shè)計是優(yōu)化核心。對職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬協(xié)商機制，突破傳統(tǒng)薪資限制；對科研人員允許創(chuàng)新投入視同利潤考核，強化創(chuàng)新導向。中石化易捷公司通過提高浮動薪酬占比（業(yè)務崗達75%），實現(xiàn)“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的動態(tài)調(diào)節(jié)，高管年度收入差距達2.38倍。這一結(jié)構(gòu)兼顧穩(wěn)定性與激勵性，但需警惕績效占比過高導致的經(jīng)營風險偏好失衡。
分類考核機制：功能與效益平衡
考核指標需匹配企業(yè)戰(zhàn)略定位。*國資委將央企考核體系從“兩利四率”優(yōu)化為“一利五率”，新增營業(yè)現(xiàn)金比率，替換凈利潤為凈資產(chǎn)收益率，強調(diào)經(jīng)營質(zhì)量與現(xiàn)金流健康。地方實踐中，廈門市國資委將企業(yè)劃分為三類：
分類考核需避免“指標泛化”。某市屬集團創(chuàng)新采用“橫縱雙對標法”：縱向以歷史水平為基準考核“兩降兩提”（降負債/成本、提效益/能力），橫向?qū)诵袠I(yè)標桿，綜合確定考核等級。功能類企業(yè)則需單列社會效益指標，如成都城投將“民生保障完成率”“公眾滿意度”納入考核，權(quán)重占30%，防止過度逐利導致的公共職能缺位。
市場化改革：活力與約束并重
市場化是薪酬改革的核心方向。中石化易捷公司的實踐具有標桿意義：打破身份界限，全員重簽市場化勞動合同；取消行政級別，推行職業(yè)經(jīng)理人制度；建立“管理+專業(yè)”雙通道職級體系，設(shè)置7職級16職等。薪酬水平對標市場分位值，核心崗位達75分位，基礎(chǔ)崗位25-50分位，顯著提升人才競爭力。
約束機制同步強化。工資總額預算執(zhí)行“雙備案/核準制”：競爭領(lǐng)域企業(yè)以備案為主，非競爭領(lǐng)域需核準。超發(fā)工資實行“遞延扣回”，違規(guī)部分分3年從工資總額中扣除，并對責任人處以績效年薪10%-100%的經(jīng)濟處罰。薪酬委員會需全部由外部董事組成，非外部董事不得參與自身薪酬決議，確保決策獨立性。
監(jiān)管機制：透明化與合規(guī)性
多維監(jiān)督體系是防范薪酬失控的基石。人力資源社會保障部聯(lián)合財政、國資部門定期開展“四查”：企業(yè)自查、綜合檢查、重點核查、第三方審計。檢查聚焦薪酬外收入（如津補貼、福利）、考核結(jié)果掛鉤度、信息披露真實性等，對離任高管追溯審計兼職取酬行為。
信息披露制度倒逼規(guī)范運作。企業(yè)需公開工資總額、高管薪酬、職工平均工資等數(shù)據(jù)，接受社會監(jiān)督。深圳國資委要求企業(yè)披露薪酬績效關(guān)聯(lián)公式，如“績效年薪=基本年薪×考核系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)”，并說明調(diào)節(jié)系數(shù)的行業(yè)對標參數(shù)。此舉增強透明度，但需配套數(shù)據(jù)安全機制，防止商業(yè)機密泄露。
挑戰(zhàn)與前瞻：動態(tài)化與長效化
當前改革仍面臨三大矛盾：
1. 激勵不足與過度并存：部分企業(yè)績效薪酬浮動不足10%，難以驅(qū)動活力；部分高管薪酬與職工差距超8倍，引發(fā)公平性質(zhì)疑；
2. 考核指標適配性不足：郭俊偉（2021）指出，約60%國企沿用“出勤+效率”主觀評價，缺乏量化標準；
3. 中長期激勵缺位：股權(quán)激勵僅覆蓋21%央企上市公司，且鎖定期偏短。
未來需深化三方面創(chuàng)新：
邁向效能驅(qū)動的薪酬新生態(tài)
國資企業(yè)薪酬改革已從“破冰”走向“深化”。通過結(jié)構(gòu)優(yōu)化錨定激勵導向，分類考核平衡功能與效益，市場化機制激發(fā)人才活力，監(jiān)管體系防控合規(guī)風險，國企薪酬制度正逐步構(gòu)建“效率優(yōu)先、兼顧公平、動態(tài)適配”的新生態(tài)。未來改革需進一步強化考核指標的科學性、激勵工具的多樣性、監(jiān)管技術(shù)的智能化，使薪酬體系真正成為國企高質(zhì)量發(fā)展的“引擎”而非“枷鎖”。正如中石化易捷案例所印證：當收入能增能減成為常態(tài)，人的創(chuàng)造力才會成為企業(yè)最澎湃的生產(chǎn)力。
> 實踐啟示：
> - 集團總部推行“薪酬包干制”，以部門績效定總額，自主分配內(nèi)部分配。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437204.html