央企薪酬管理體系是中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的核心構(gòu)成，不僅關(guān)乎國有資本運(yùn)作效能，更直接影響共同富裕目標(biāo)的實現(xiàn)。2025年作為國企改革深化提升行動的收官之年，薪酬制度改革被賦予新的歷史使命——從初期的“限薪令”轉(zhuǎn)向“精準(zhǔn)激勵”，從粗放總量管控升級為全流程動態(tài)監(jiān)管。國家通過《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》等頂層設(shè)計，推動薪酬分配與市場規(guī)律、企業(yè)戰(zhàn)略、國家戰(zhàn)略深度協(xié)同，標(biāo)志著央企薪酬管理進(jìn)入效能躍升的新階段。
一、現(xiàn)代薪酬制度的政策框架演進(jìn)與核心目標(biāo)
政策導(dǎo)向的迭代深化
從2009年《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范*企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》到2023年《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，央企薪酬制度歷經(jīng)三次重大轉(zhuǎn)型：初期聚焦高管限薪（如金融業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬降幅達(dá)45%-50%），中期建立工資總額預(yù)算機(jī)制，當(dāng)前階段則強(qiáng)調(diào)“精準(zhǔn)化”和“結(jié)構(gòu)化”。2025年政策明確提出“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)各級負(fù)責(zé)人薪酬”與“推動技能人才待遇提升”的雙軌路徑，標(biāo)志著改革從單一約束轉(zhuǎn)向激勵與約束并重的系統(tǒng)性重構(gòu)。
戰(zhàn)略目標(biāo)的再定位
新階段薪酬制度的核心目標(biāo)體現(xiàn)為三重平衡：
這一框架將薪酬從成本要素升格為戰(zhàn)略杠桿，驅(qū)動央企兼顧經(jīng)濟(jì)效能與社會責(zé)任。
二、薪酬分配的結(jié)構(gòu)化改革：差異化與剛性約束
“三傾斜”激勵策略的落地
央企薪酬結(jié)構(gòu)正從“層級本位”轉(zhuǎn)向“價值貢獻(xiàn)本位”：
高管薪酬的“剛性約束”
針對負(fù)責(zé)人薪酬，形成三重防火墻：
表：央企負(fù)責(zé)人履職待遇核心標(biāo)準(zhǔn)
| 項目 | 主要負(fù)責(zé)人標(biāo)準(zhǔn) | 其他負(fù)責(zé)人標(biāo)準(zhǔn) | 監(jiān)管機(jī)制 |
|-|-|
| 公務(wù)用車 | ≤2.5L，購車價≤38萬 | ≤2.0L，購車價≤28萬 | 單車核算，禁止私用 |
| 辦公用房 | ≤80㎡（含休息室） | ≤60㎡ | 合用/調(diào)換解決超標(biāo) |
| 業(yè)務(wù)招待 | 宴請≤600元/人，紀(jì)念品≤600元/人 | 陪同人數(shù)雙控 | 清單制報銷 |
三、市場化決定機(jī)制：效益聯(lián)動與分類管控
工資總額的“效益-效率”雙錨模型
工資總額不再簡單掛鉤利潤，而是建立復(fù)合聯(lián)動機(jī)制：
如2024年某能源集團(tuán)因人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)均值，工資增幅主動壓降3個百分點，體現(xiàn)效率優(yōu)先原則。
分類分級管理的賦權(quán)實踐
國資委對央企工資總額實施“備案制”與“核準(zhǔn)制”分化管理：
此舉既釋放了市場競爭主體的活力，又確保關(guān)系國計民生的行業(yè)分配公平。
表：央企工資總額管理方式對比
| 管理類別 | 適用企業(yè)類型 | 決策主體 | 監(jiān)管特點 |
|--|--|
| 備案制 | 主業(yè)充分競爭的商業(yè)類央企 | 企業(yè)董事會 | 事前引導(dǎo)+事后監(jiān)督 |
| 核準(zhǔn)制 | 公益類、金融類、政策類央企 | 國資委 | 總額核定+動態(tài)監(jiān)控 |
| 特殊機(jī)制 | 國有資本投資/運(yùn)營公司試點 | 董事會與國資委協(xié)商 | “一企一策”動態(tài)調(diào)整 |
四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能：從“三全”監(jiān)管到智慧薪酬
國資監(jiān)管的“三全”強(qiáng)制性要求
2024年國資委推行薪酬信息化“930目標(biāo)”，要求：
久其軟件等承建的系統(tǒng)通過對接人事、考勤、績效數(shù)據(jù)，實現(xiàn)“薪稅財一體化”，系統(tǒng)自動預(yù)警超預(yù)算發(fā)放。
數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策革命
薪酬管理系統(tǒng)內(nèi)嵌分析模型實現(xiàn)三大突破：
五、深化改革矛盾與創(chuàng)新路徑
結(jié)構(gòu)性改革的張力
當(dāng)前改革面臨雙重挑戰(zhàn)：
制度創(chuàng)新的破局點
前瞻性解決方案正在萌發(fā)：
結(jié)論：邁向效能、公平、戰(zhàn)略協(xié)同的新平衡
央企薪酬改革的*目標(biāo)，是構(gòu)建一套市場定價機(jī)制有效、激勵約束機(jī)制有力、風(fēng)險監(jiān)控機(jī)制有度的現(xiàn)代化管理體系。2025年收官之戰(zhàn)的關(guān)鍵，在于實現(xiàn)三重融合：
1. 政策剛性與企業(yè)彈性融合：備案制賦予競爭類企業(yè)更大自主權(quán)，但需強(qiáng)化董事會薪酬委員會的專業(yè)性；
2. 經(jīng)濟(jì)效率與社會公平融合：通過“三傾斜”策略讓技能人才、一線勞動者分享發(fā)展紅利，抑制非市場化高薪；
3. 數(shù)字賦能與治理升級融合：“國資云腦”平臺實現(xiàn)全級次穿透監(jiān)管，但需防范數(shù)據(jù)安全風(fēng)險。
未來改革需持續(xù)攻堅兩大課題：
唯有將薪酬改革深植于國家戰(zhàn)略、市場規(guī)律、人性需求的土壤，方能鍛造出兼具競爭力與正義性的央企分配新機(jī)制，為高質(zhì)量發(fā)展注入不竭動能。
> 改革啟示錄：
> “限薪令”遏制了分配失序，而“精準(zhǔn)激勵”將釋放人的價值——薪酬不再是一串冰冷數(shù)字，而是人才與國家戰(zhàn)略的命運(yùn)契約。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437157.html