深圳市創(chuàng)新投資集團(tuán)（深創(chuàng)投）作為中國(guó)本土創(chuàng)投的領(lǐng)軍機(jī)構(gòu)，管理資金規(guī)模超4700億元，累計(jì)培育263家上市企業(yè)，其治理模式始終是行業(yè)風(fēng)向標(biāo)。在深化國(guó)企改革的背景下，總經(jīng)理薪酬體系的設(shè)計(jì)既需兼顧國(guó)有資本監(jiān)管要求，又面臨市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)下人才爭(zhēng)奪的挑戰(zhàn)——美元基金曾以200萬(wàn)元年薪挖角其投資總監(jiān)，凸顯薪酬差距的尖銳性。如何通過(guò)科學(xué)的薪酬機(jī)制激發(fā)核心管理層的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力，成為平衡公共利益與市場(chǎng)效率的關(guān)鍵命題。
市場(chǎng)化激勵(lì)的探索與局限
深創(chuàng)投的薪酬改革以“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”為核心邏輯。在國(guó)企改革三年行動(dòng)中，集團(tuán)建立了獎(jiǎng)金池與經(jīng)營(yíng)效益直接掛鉤、項(xiàng)目提成與凈收益綁定的雙軌機(jī)制，并將募資規(guī)模、非上市退出率等指標(biāo)納入考核框架。這一模式旨在模擬國(guó)際PE通行的“2+20”（管理費(fèi)+超額收益分成）規(guī)則，但實(shí)際激勵(lì)強(qiáng)度存在顯著差距：國(guó)際GP團(tuán)隊(duì)可提取基金利潤(rùn)的20%作為分成（Carry），而深創(chuàng)投對(duì)管理層僅以“年度利潤(rùn)8%+項(xiàng)目收益2%”為激勵(lì)上限。
前總裁李萬(wàn)壽曾直言，這種分配比例相較于市場(chǎng)化機(jī)構(gòu)存在“留不住人才”的風(fēng)險(xiǎn)。深層矛盾在于國(guó)有資本屬性要求風(fēng)險(xiǎn)可控，但創(chuàng)投行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、長(zhǎng)周期特性需要更強(qiáng)力的激勵(lì)相容設(shè)計(jì)。正如東方富海董事長(zhǎng)陳瑋所述，合伙人級(jí)年薪可達(dá)千萬(wàn)，但這類(lèi)市場(chǎng)化薪酬在國(guó)有體系中仍受約束。
薪酬層級(jí)的結(jié)構(gòu)化差距
PE行業(yè)天然存在顯著的職級(jí)薪酬鴻溝。清科研究中心數(shù)據(jù)顯示，總經(jīng)理/合伙人級(jí)別的績(jī)效薪酬占比達(dá)60%，固定薪資僅占40%，而投資經(jīng)理的固定薪資占比高達(dá)70%。深創(chuàng)投內(nèi)部同樣遵循此規(guī)律：總經(jīng)理薪酬包含更大比例的浮動(dòng)激勵(lì)，但其*值與美元基金相比仍有差距——后者同類(lèi)職位薪資可達(dá)人民幣基金的3-5倍。
這種差距源于利潤(rùn)分配機(jī)制的差異。美元基金GP團(tuán)隊(duì)通常持有管理公司100%股權(quán)，Carry分配權(quán)完整；而深創(chuàng)投的管理公司股權(quán)中，團(tuán)隊(duì)僅持有少部分（參考達(dá)晨創(chuàng)投團(tuán)隊(duì)持股25%的類(lèi)似結(jié)構(gòu)），導(dǎo)致核心管理層分成比例被稀釋。當(dāng)鼎暉等機(jī)構(gòu)為合伙人提供500萬(wàn)元年薪時(shí)，國(guó)有創(chuàng)投的薪酬天花板便成為人才流失的。
人才競(jìng)爭(zhēng)的高壓挑戰(zhàn)
硬科技投資熱潮加劇了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。2025年深圳赴滬招聘會(huì)上，比亞迪為算法工程師開(kāi)出應(yīng)屆生最高月薪4萬(wàn)元（約合年薪48萬(wàn)元），智平方機(jī)器人崗位年薪達(dá)80萬(wàn)元。深創(chuàng)投總經(jīng)理不僅要管理團(tuán)隊(duì)，還需直面美元基金的“精準(zhǔn)挖角”：曾有美元基金按名單獵取人民幣基金硬科技團(tuán)隊(duì)，薪資直接“人民幣改美元”，漲幅高達(dá)10倍。
為應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，深創(chuàng)投通過(guò)職級(jí)晉升通道拓寬、部門(mén)交叉互評(píng)等機(jī)制提升組織凝聚力。但董事長(zhǎng)倪澤望坦言，中長(zhǎng)期激勵(lì)的滯后性使年輕員工難以覆蓋購(gòu)房、教育等即時(shí)成本，削弱了人才競(jìng)爭(zhēng)力。這也解釋了為何2025年深圳將人才補(bǔ)貼提高到博士10萬(wàn)元，試圖彌補(bǔ)企業(yè)薪酬的制度性缺口。
透明化與合規(guī)性演進(jìn)
薪酬公平性正成為企業(yè)治理新標(biāo)準(zhǔn)。臺(tái)灣金管會(huì)《永續(xù)發(fā)展行動(dòng)方案》要求企業(yè)披露薪酬結(jié)構(gòu)，消除性別與職級(jí)歧視。深創(chuàng)投雖未公開(kāi)總經(jīng)理薪酬細(xì)節(jié)，但其改革方向與之呼應(yīng)：推行任期制契約化管理，對(duì)紅土創(chuàng)新基金子公司試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換，明確績(jī)效指標(biāo)與退出機(jī)制。
國(guó)際層面，歐盟《薪酬透明法案》強(qiáng)制企業(yè)公布性別薪酬差距，加拿大要求公開(kāi)招聘薪資范圍。這些實(shí)踐揭示深創(chuàng)投未來(lái)可能的改進(jìn)方向：在國(guó)資監(jiān)管框架內(nèi)，逐步提升薪酬決策透明度，例如披露高管績(jī)效掛鉤的具體財(cái)務(wù)指標(biāo)（如IRR、DPI），增強(qiáng)利益相關(guān)方信任。
構(gòu)建長(zhǎng)效平衡機(jī)制
破解薪酬困境需兼顧短期競(jìng)爭(zhēng)力與長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造。一方面，參考深創(chuàng)投對(duì)早期項(xiàng)目的覆蓋策略，可設(shè)計(jì)跨周期考核機(jī)制：將總經(jīng)理薪酬與基金存續(xù)期（通常10年）綁定，按項(xiàng)目退出節(jié)奏分期兌現(xiàn)Carry，避免短期投機(jī)行為。學(xué)習(xí)達(dá)晨財(cái)智的實(shí)踐——通過(guò)項(xiàng)目退出大年集中兌現(xiàn)Carry，使團(tuán)隊(duì)獲得“不遜于美元基金”的回報(bào)。
更深層的改革在于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新?；旌纤兄聘母镏校商剿鞴芾砉竟蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃，允許核心管理層持有GP股權(quán)。例如通過(guò)員工持股平臺(tái)賦予總經(jīng)理一定比例的GP權(quán)益，使其與LP利益深度綁定，從而突破現(xiàn)行“利潤(rùn)比例獎(jiǎng)勵(lì)”的激勵(lì)上限。
三、結(jié)論：走向治理現(xiàn)代化的必經(jīng)之路
深創(chuàng)投總經(jīng)理薪酬管理的演變，映射了國(guó)有創(chuàng)投在公共利益與市場(chǎng)規(guī)律間的艱難平衡。其現(xiàn)行機(jī)制雖通過(guò)業(yè)績(jī)掛鉤、職級(jí)差異化和任期契約制提升了效能，但仍需在激勵(lì)強(qiáng)度、透明度和長(zhǎng)效性上突破創(chuàng)新。
未來(lái)改革的關(guān)鍵路徑在于：
只有將管理層的個(gè)人回報(bào)與機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)深度捆綁，國(guó)有創(chuàng)投才能在國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中守住“發(fā)現(xiàn)并成就偉大企業(yè)”的使命。這不僅關(guān)乎一家機(jī)構(gòu)的治理升級(jí)，更是中國(guó)創(chuàng)投生態(tài)從資本驅(qū)動(dòng)向制度驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型的縮影。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437153.html