隨著金融業(yè)市場化改革的深化，山西省通過完善薪酬管理體系，將國有金融資本監(jiān)管與機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合。2021年出臺的《山西省國有金融資本出資人職責(zé)實(shí)施規(guī)定》明確要求財(cái)政部門“以管資本為主”履行出資人職責(zé)，將薪酬分配作為撬動金融機(jī)構(gòu)提質(zhì)增效的關(guān)鍵杠桿。這一改革不僅回應(yīng)了國家對金融業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的要求，更通過差異化、精細(xì)化的制度設(shè)計(jì)，推動金融機(jī)構(gòu)平衡短期業(yè)績與長期風(fēng)險防控，為區(qū)域金融生態(tài)注入新動能。
一、薪酬管理體系框架：集中化與差異化的統(tǒng)一
國有金融資本出資人主導(dǎo)機(jī)制
山西省建立了“財(cái)政部門—受托管理機(jī)構(gòu)—金融機(jī)構(gòu)”三級架構(gòu)。省財(cái)政廳直接行使省屬國有金融資本出資人職責(zé)，制定薪酬分配核心原則，并授權(quán)山西金控等機(jī)構(gòu)實(shí)施具體管理。這種“集中統(tǒng)一履行職責(zé)”的模式，既避免了多頭監(jiān)管導(dǎo)致的政策沖突，又通過《山西省國有金融資本出資人職責(zé)實(shí)施規(guī)定》明確了績效考核、薪酬核準(zhǔn)、延期支付等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的規(guī)則。例如，對高管薪酬采用“一企一策”核定方式，結(jié)合機(jī)構(gòu)功能定位（如政策性擔(dān)保與商業(yè)性銀行）、資產(chǎn)規(guī)模及服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)成效差異化設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。
分級分類的動態(tài)調(diào)整機(jī)制
在省級框架下，金融機(jī)構(gòu)被劃分為商業(yè)性、政策性兩類，實(shí)施分類考核。對性融資擔(dān)保機(jī)構(gòu)，重點(diǎn)考核“支小支農(nóng)成效、擔(dān)保費(fèi)率下調(diào)幅度”等社會效益指標(biāo)；對商業(yè)銀行和證券公司，則側(cè)重“資本回報率、不良率控制”等經(jīng)營指標(biāo)。在山西證券等上市金融機(jī)構(gòu)中，進(jìn)一步推行“崗位價值評估”，設(shè)置管理序列（如董事長、總經(jīng)理）與專業(yè)序列（如首席風(fēng)險官）雙通道，通過崗位系數(shù)（0.6-1.0）合理拉開差距。
二、激勵與約束的核心設(shè)計(jì)：業(yè)績綁定與風(fēng)險追索
浮動薪酬的強(qiáng)績效掛鉤
山西金融機(jī)構(gòu)普遍采用“固浮比”結(jié)構(gòu)，浮動部分占比通常達(dá)60%以上。以山西證券為例，高管薪酬中績效年薪占比60%，且根據(jù)考核得分實(shí)施“獎少罰多”機(jī)制：超額完成目標(biāo)時，績效年薪最高可達(dá)基數(shù)200%；未達(dá)標(biāo)時則按差額雙倍扣減。這種設(shè)計(jì)在商業(yè)銀行同樣得到貫徹，如部分農(nóng)商行將客戶經(jīng)理績效工資與“存款積數(shù)、貸款質(zhì)量、電子銀行滲透率”直接綁定，并規(guī)定“工資增幅不得高于利潤增幅”的剛性約束。
風(fēng)險追索與中長期激勵
為杜絕短期投機(jī)行為，山西建立了覆蓋任期內(nèi)外的追責(zé)機(jī)制。若發(fā)生重大資產(chǎn)損失（如5000萬元以上），相關(guān)高管將被追索前期績效年薪及任期激勵，并取消中長期激勵資格。同步探索遞延支付，山西證券對董事、高管績效年薪實(shí)行“40%當(dāng)年發(fā)放+60%分三年遞延”，并在延期部分中融入股權(quán)激勵、跟投計(jì)劃等工具。性融資擔(dān)保機(jī)構(gòu)則通過“盡職免責(zé)機(jī)制”平衡風(fēng)險承擔(dān)，對合規(guī)履職人員免予追責(zé)，激發(fā)服務(wù)小微企業(yè)的積極性。
三、行業(yè)差異化實(shí)踐：從銀行到證券的多元探索
商業(yè)銀行：向基層與增量業(yè)務(wù)傾斜
山西農(nóng)商行體系將崗位細(xì)分為管理崗、客戶經(jīng)理崗、柜員崗等五類，薪酬分配重點(diǎn)向一線和增量業(yè)務(wù)傾斜。例如：
同時嚴(yán)控風(fēng)險關(guān)聯(lián)指標(biāo)，將“案件發(fā)生率、支付風(fēng)險”與績效工資反向掛鉤，對重大違規(guī)實(shí)行“一票否決”。
證券行業(yè)：市場化的薪酬競爭力
山西證券作為省內(nèi)金融旗艦，采用“MD職級體系”對標(biāo)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。其薪酬結(jié)構(gòu)包含：
2023年高管實(shí)際薪酬顯示，總經(jīng)理年薪達(dá)156.75萬元，職工監(jiān)事約66萬元，顯著高于政策性機(jī)構(gòu)水平。
四、政策協(xié)同與發(fā)展挑戰(zhàn)
與金融改革目標(biāo)的深度嵌合
山西薪酬改革并非孤立舉措，而是與“服務(wù)業(yè)提質(zhì)增效”“企業(yè)上市倍增計(jì)劃”等政策協(xié)同推進(jìn)。例如，對服務(wù)科技企業(yè)的金融機(jī)構(gòu)，薪酬考核中增設(shè)“科創(chuàng)貸款占比”“知識產(chǎn)權(quán)質(zhì)押融資規(guī)?！钡戎笜?biāo)；對參與地方風(fēng)險化解的機(jī)構(gòu)，則給予薪酬總額傾斜，引導(dǎo)資源流向薄弱環(huán)節(jié)。
待解難題與未來方向
當(dāng)前制度仍面臨挑戰(zhàn)：
未來需探索數(shù)字化轉(zhuǎn)型（如用大數(shù)據(jù)動態(tài)校準(zhǔn)績效指標(biāo)）、擴(kuò)大員工持股試點(diǎn)，并建立跨機(jī)構(gòu)薪酬比較數(shù)據(jù)庫，提升定價科學(xué)性。
結(jié)論：構(gòu)建激勵相容的現(xiàn)代金融治理樣本
山西的金融薪酬改革，本質(zhì)是通過“績效綁定責(zé)任、激勵匹配風(fēng)險、分配呼應(yīng)戰(zhàn)略”，構(gòu)建國有金融機(jī)構(gòu)市場化運(yùn)行的核心引擎。其制度創(chuàng)新在于：既堅(jiān)守財(cái)政部門“管資本”的底線，防止激勵失控；又通過崗位價值評估、區(qū)域補(bǔ)貼、延期支付等工具，激活人才效能。隨著2025年《山西省推進(jìn)服務(wù)業(yè)提質(zhì)增效行動計(jì)劃》的深化實(shí)施，金融薪酬體系有望進(jìn)一步與“科技金融、綠色金融”等戰(zhàn)略融合，成為山西金融業(yè)從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向質(zhì)量躍升的關(guān)鍵支點(diǎn)。未來，持續(xù)推動績效考核從財(cái)務(wù)指標(biāo)向ESG綜合效益擴(kuò)展、探索高管與員工共享發(fā)展紅利的新模式，將是改革深化的題中之義。
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