我國商業(yè)銀行薪酬管理體系在激勵相容、風(fēng)險約束和長期導(dǎo)向等方面仍存在顯著缺陷，具體表現(xiàn)在以下五個核心維度：
一、薪酬結(jié)構(gòu)失衡：短期化與形式單一
1.短期激勵占比過高
績效薪酬占比普遍超過50%，部分銀行營銷崗位甚至達(dá)60%?；拘匠?/div>
我國商業(yè)銀行薪酬管理體系在激勵相容、風(fēng)險約束和長期導(dǎo)向等方面仍存在顯著缺陷，具體表現(xiàn)在以下五個核心維度：
一、薪酬結(jié)構(gòu)失衡：短期化與形式單一
1. 短期激勵占比過高
績效薪酬占比普遍超過50%，部分銀行營銷崗位甚至達(dá)60%?；拘匠暾急壬舷蓿?5%）常被突破，削弱了收入穩(wěn)定性。
案例：中信銀行2024年人均薪酬60.62萬元，績效薪酬占比顯著高于國有大行（如郵儲銀行人均32.4萬元）。
2. 中長期激勵工具缺失
股票期權(quán)、員工持股計劃等長期激勵在中小銀行幾乎空白，過度依賴現(xiàn)金獎金導(dǎo)致行為短期化。2024年僅少數(shù)股份行試點ESG掛鉤的長期激勵（如摩根大通），而國內(nèi)銀行仍以年度考核為主。
?? 二、風(fēng)險掛鉤不足：風(fēng)控與薪酬脫節(jié)
1. 風(fēng)險指標(biāo)考核流于形式
盡管監(jiān)管要求將資本充足率、不良貸款率等納入績效考核，但實踐中風(fēng)險成本調(diào)整常被弱化。例如齊魯銀行房地產(chǎn)貸款占比達(dá)24%，但風(fēng)控漏洞（如貸款“三查”不嚴(yán)）未有效反映于高管薪酬。
監(jiān)管缺口：國內(nèi)遞延支付比例（高管40%）低于國際標(biāo)準(zhǔn)（50-60%），且追索期僅3年，短于國際5年。
2. 風(fēng)險追索機(jī)制執(zhí)行不力
2024年多家銀行出現(xiàn)“反向討薪”（績效薪酬追索扣回），但實際追回比例低。部分銀行未將離職、退休人員納入追索范圍，削弱了約束力。
三、績效考核機(jī)制缺陷：指標(biāo)失衡與執(zhí)行偏差
1. 考核指標(biāo)重規(guī)模輕質(zhì)量
經(jīng)濟(jì)效益類指標(biāo)（存貸款規(guī)模、利潤）權(quán)重過高，風(fēng)險合規(guī)類指標(biāo)占比不足35%，社會責(zé)任指標(biāo)更被邊緣化?；鶎訂T工考核過度依賴短期業(yè)績，忽視客戶服務(wù)質(zhì)量和合規(guī)性。
2. 目標(biāo)設(shè)定脫離實際
26%的基層員工認(rèn)為績效目標(biāo)過高難以達(dá)成，62%認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。例如S銀行哈爾濱分行因任務(wù)指標(biāo)激進(jìn)化引發(fā)離職潮，離職率超18%。
四、內(nèi)部公平性問題：激勵錯配與人才流失
1. 高管與基層薪酬分化加劇
2024年分化現(xiàn)象：
| 銀行類型 | 高管薪酬變動 | 基層員工薪酬變動 |
|-|
| 國有大行 | 漲薪（農(nóng)行、中行+5%）| 基本持平 |
| 股份行 | 部分降薪 | 普遍降薪 |
| 城商行（齊魯） | 董事長薪酬+52.71萬 | 流動性加劇 |
數(shù)據(jù)來源：
齊魯銀行董事長薪酬逆勢增長52.71萬元（達(dá)156.74萬元），而同期寧波銀行業(yè)績增長10%卻嚴(yán)控高管漲薪。
2. 核心員工激勵不足
薪酬未向價值創(chuàng)造崗位（如科技、風(fēng)控）傾斜。某股份行十年經(jīng)驗對公經(jīng)理跳槽主因是薪資差距達(dá)1.3-1.5倍。培訓(xùn)與激勵脫節(jié)，基層員工晉升通道狹窄。
五、監(jiān)管與治理短板：合規(guī)滯后于國際實踐
1. 監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)與國際差距
關(guān)鍵差異對比：
| 維度 | 國內(nèi)指引 | 國際標(biāo)準(zhǔn)（FSB） |
||
| 遞延比例 | 高管40% | 50-60% |
| 風(fēng)險考核 | 3年經(jīng)營周期 | 3-5年風(fēng)險周期 |
| 數(shù)據(jù)管理 | 本地化存儲（如建行私有云）| 跨境傳輸（GDPR） |
依據(jù)整理
國內(nèi)缺乏“風(fēng)險積分卡”等量化工具，風(fēng)險調(diào)整粗糙。
2. 公司治理制衡失效
薪酬委員會中財務(wù)專業(yè)人士占比不足1/3，獨立性受限。部分農(nóng)信社誤解薪酬改革為“普調(diào)工資”，未向關(guān)鍵崗位傾斜。
系統(tǒng)性缺陷亟待制度重構(gòu)
當(dāng)前銀行薪酬管理的核心矛盾是短期業(yè)績驅(qū)動與長期風(fēng)險防控的割裂，疊加治理機(jī)制缺位和監(jiān)管落地不足。未來改革需聚焦：
結(jié)構(gòu)優(yōu)化：壓降短期激勵比例，強制中小銀行推廣股權(quán)激勵
風(fēng)險綁定：延長追索期至5年，將操作風(fēng)險加權(quán)資產(chǎn)（ORWA）納入考核
治理升級：增強薪酬委員會專業(yè)性，建立“監(jiān)管沙盒”測試新型方案
唯有通過薪酬機(jī)制的價值重構(gòu)，方能破解銀行“激進(jìn)擴(kuò)張—風(fēng)險累積—人才流失”的惡性循環(huán)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436797.html
