國(guó)企績(jī)效考核體系以“A類”（優(yōu)秀等級(jí)）為標(biāo)桿，旨在通過科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。以下結(jié)合政策框架、實(shí)施要點(diǎn)及實(shí)踐案例進(jìn)行系統(tǒng)分析：
一、政策框架與核心原則
1.考核依據(jù)
《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》（國(guó)資委令第40號(hào)）：
國(guó)企績(jī)效考核體系以“A類”（優(yōu)秀等級(jí)）為標(biāo)桿，旨在通過科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。以下結(jié)合政策框架、實(shí)施要點(diǎn)及實(shí)踐案例進(jìn)行系統(tǒng)分析：
一、政策框架與核心原則
1. 考核依據(jù)
《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》（國(guó)資委令第40號(hào)）：明確考核原則為“質(zhì)量第一、效益優(yōu)先、市場(chǎng)化導(dǎo)向、分類考核”，強(qiáng)調(diào)差異化激勵(lì)約束機(jī)制[[15][25]]。
2025年深化提升行動(dòng)要求：國(guó)資委要求全面推行“末等調(diào)整與不勝任退出”制度，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，明確A類企業(yè)需在效益效率、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)等維度達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平[[8][132]]。
2. 分類考核機(jī)制
商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)：重點(diǎn)考核經(jīng)濟(jì)效益（凈利潤(rùn)、EVA）、資本回報(bào)率（ROE）及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，A類標(biāo)準(zhǔn)要求指標(biāo)達(dá)歷史*或行業(yè)領(lǐng)先水平[[15][25]]。
功能使命類企業(yè)（如能源、交通）：適度降低經(jīng)濟(jì)指標(biāo)權(quán)重（如降至60%），增加服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、重大專項(xiàng)任務(wù)完成度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，A類需兼顧社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益[[13][25]]。
科技型企業(yè)：研發(fā)投入視同利潤(rùn)加回，考核科技成果轉(zhuǎn)化率、專利數(shù)量等創(chuàng)新指標(biāo)[[16][25]]。
二、績(jī)效考核的主要特征
1. “四能”改革驅(qū)動(dòng)
干部能上能下：2023年中交集團(tuán)績(jī)效薪酬降幅超20%的經(jīng)理層成員達(dá)334人，1020名管理人員因末位考核退出崗位。
薪酬能高能低：A類企業(yè)管理人員浮動(dòng)工資占比達(dá)70.41%，收入倍差擴(kuò)大至2.31倍，工資總額與業(yè)績(jī)強(qiáng)掛鉤（如效益增減幅差距超50%）。
2. 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
采用“4+1”模式：
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（40-50%）：凈利潤(rùn)、EVA、資產(chǎn)負(fù)債率；
綜合指標(biāo)（20-30%）：全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本利潤(rùn)率；
個(gè)性指標(biāo)（20%）：如戰(zhàn)新業(yè)務(wù)營(yíng)收占比（如中交集團(tuán)單列工資總額23%支持）；
約束性指標(biāo)（10%）：安全生產(chǎn)、環(huán)保達(dá)標(biāo)；
特殊貢獻(xiàn)加分：重大創(chuàng)新突破、超額利潤(rùn)分享（如中交集團(tuán)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)綁定658名骨干）[[8][147]]。
國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)體系概覽
| 指標(biāo)類型 | 具體內(nèi)容 | 權(quán)重范圍 | 考核周期 |
|
| 經(jīng)濟(jì)指標(biāo) | 凈利潤(rùn)、EVA、資產(chǎn)負(fù)債率 | 40-50% | 年度/任期 |
| 綜合指標(biāo) | 全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本利潤(rùn)率 | 20-30% | 年度 |
| 個(gè)性指標(biāo) | 戰(zhàn)新業(yè)務(wù)營(yíng)收占比、重大專項(xiàng)任務(wù)完成度 | 約20% | 任期 |
| 約束性指標(biāo) | 安全生產(chǎn)、環(huán)保達(dá)標(biāo) | 約10% | 年度 |
| 特殊貢獻(xiàn)加分 | 重大創(chuàng)新突破、超額利潤(rùn) | 額外加分 | 年度/任期 |
三、A類考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)施要點(diǎn)
1. A類認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)濟(jì)效益：凈利潤(rùn)或EVA目標(biāo)值達(dá)歷史最好水平，且增幅高于國(guó)資委總體目標(biāo)[[26][25]]。
創(chuàng)新投入：研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度超行業(yè)均值，科技型企業(yè)分紅激勵(lì)覆蓋超1000人（人均3萬元/年）。
國(guó)際化水平：海外營(yíng)收占比≥15%，或主導(dǎo)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)制定[[8][18]]。
2. 剛性約束
一票否決：發(fā)生重大安全/環(huán)保事故、虧損未治理（如48戶虧損子企業(yè)減虧90%方可達(dá)標(biāo)）[[8][132]]。
退出機(jī)制：管理人員連續(xù)兩年績(jī)效末位（如考核后10%）需轉(zhuǎn)崗或降職，不勝任者依法退出。
?? 四、實(shí)踐難點(diǎn)與應(yīng)對(duì)策略
1. 分類定位爭(zhēng)議
難點(diǎn)：跨界企業(yè)（如兼具公益與競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)）分類模糊，導(dǎo)致考核指標(biāo)權(quán)重失衡。
對(duì)策：動(dòng)態(tài)調(diào)整分類（3年一評(píng)），允許子企業(yè)差異化定位（如功能性集團(tuán)下屬競(jìng)爭(zhēng)性子企業(yè)）。
2. 考核公正性質(zhì)疑
主觀性偏差：部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占比超50%，影響結(jié)果客觀性。
強(qiáng)制分布變形：為避免矛盾，末位比例未嚴(yán)格執(zhí)行（40%企業(yè)存在此問題）。
改進(jìn)措施：推廣“雙盲”評(píng)分（上級(jí)與跨部門評(píng)價(jià)結(jié)合），引入第三方審計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù)。
3. 社會(huì)責(zé)任與效率沖突
案例：傳統(tǒng)制造業(yè)國(guó)企需保障就業(yè)穩(wěn)定，難以優(yōu)化低效人員。
平衡路徑：通過內(nèi)部人才市場(chǎng)轉(zhuǎn)崗（如中交集團(tuán)年內(nèi)部競(jìng)聘超20000人次），非裁員式退出。
五、未來優(yōu)化方向
1. 數(shù)字化賦能
運(yùn)用全口徑薪酬監(jiān)測(cè)平臺(tái)（如中交集團(tuán)“月提醒、季通報(bào)”機(jī)制），動(dòng)態(tài)預(yù)警目標(biāo)偏差。
2. 長(zhǎng)效激勵(lì)擴(kuò)容
擴(kuò)大崗位分紅、項(xiàng)目跟投試點(diǎn)（如科改企業(yè)工資總額備案制），強(qiáng)化核心人才綁定[[8][25]]。
3. 對(duì)標(biāo)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)
采納OECD新版《國(guó)有企業(yè)公司治理指引》（2024），強(qiáng)化ESG披露與綠色績(jī)效指標(biāo)（如碳排放強(qiáng)度）。
結(jié)論
國(guó)企績(jī)效考核“A類”不僅是等級(jí)符號(hào)，更是戰(zhàn)略執(zhí)行力、市場(chǎng)化機(jī)制成熟度的綜合體現(xiàn)。2025年全面推行的“末等退出”與“分類考核”將倒逼企業(yè)構(gòu)建“業(yè)績(jī)論英雄”的文化，但需避免“一刀切”，通過動(dòng)態(tài)調(diào)整、數(shù)字治理及長(zhǎng)效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)“強(qiáng)約束”與“穩(wěn)發(fā)展”的平衡。
> 延伸建議：企業(yè)可參考《國(guó)有企業(yè)智庫(kù)評(píng)價(jià)指南》（T/CERDS 10-2024）中的約束性指標(biāo)設(shè)計(jì)，強(qiáng)化考核體系的合規(guī)性與戰(zhàn)略適配性。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436273.html
