面對資源型城市轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)升級的雙重挑戰(zhàn)，濮陽市將薪酬績效考核機(jī)制改革作為激活人才動能、重塑經(jīng)濟(jì)生態(tài)的關(guān)鍵支點(diǎn)。這座因油而興又因油而困的中原城市，在資源枯竭的倒逼下，以績效考核為指揮棒，撬動了企業(yè)活力與行政效能的全面提升。2024年，濮陽在全國資源枯竭城市轉(zhuǎn)型績效考核中實(shí)現(xiàn)“四連優(yōu)”，其薪酬績效改革的創(chuàng)新實(shí)踐，正為資源型城市轉(zhuǎn)型提供一套可復(fù)制的“濮陽方案”。
體系構(gòu)建：地域特色的制度設(shè)計(jì)
濮陽的薪酬績效考核體系深度植根于本地產(chǎn)業(yè)基因與文化土壤。作為傳統(tǒng)石油化工重鎮(zhèn)，濮陽在制度設(shè)計(jì)中充分考慮地域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，針對石油化工、新材料、新能源等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)定制差異化考核指標(biāo)。在安全生產(chǎn)、環(huán)保合規(guī)等關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)置“一票否決”條款，將區(qū)域發(fā)展痛點(diǎn)轉(zhuǎn)化為考核重點(diǎn)。這種精準(zhǔn)對接使濮陽制造業(yè)投資在2025年前三季度實(shí)現(xiàn)41.5%的高增長，躍居全省第三。
文化適配性成為制度落地的隱形紐帶。面對中原地區(qū)注重人情關(guān)系的地域文化，濮陽創(chuàng)新性將“團(tuán)隊(duì)協(xié)作度”“跨部門配合度”等柔性指標(biāo)納入考核框架，在量化業(yè)績與人文關(guān)懷間尋找平衡點(diǎn)。市教育局在義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革中，針對校長、一線教師、行政人員分類制定考核指標(biāo)，優(yōu)秀、合格等級間獎勵(lì)性績效工資比值*設(shè)定為1.5:1:0.6，既體現(xiàn)差異又避免割裂，使教師平均工資水平首次超過當(dāng)?shù)毓珓?wù)員。
石油化工：考核機(jī)制的創(chuàng)新突破
以中原油田為代表的傳統(tǒng)能源企業(yè)，率先開啟績效考核的深度變革。針對早期暴露的“指標(biāo)單一化”問題——銷售崗位過度偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等維度，濮陽創(chuàng)新引入三維動態(tài)考核模型：將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四類指標(biāo)，并借鑒平衡計(jì)分卡理念，使技術(shù)崗考核權(quán)重中研發(fā)創(chuàng)新占比提升至30%。河南雷佰瑞公司據(jù)此調(diào)整考核體系后，成功突破甲苯二胺加氫工藝“卡脖子”技術(shù)，打破國外壟斷。
考核反饋機(jī)制的完善解決了“重結(jié)果輕過程”的積弊。中原油田曾因結(jié)果反饋不足導(dǎo)致員工改進(jìn)方向模糊，改革后推行“雙線反饋制”：HR部門提供量化數(shù)據(jù)分析，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行質(zhì)性成長指導(dǎo)。市編辦在事業(yè)單位考核中建立結(jié)果公示與申訴通道，考核結(jié)果需經(jīng)7天公示并接受質(zhì)詢。這種透明化操作使天能集團(tuán)工程師馬曉博等一批技術(shù)人才通過持續(xù)改進(jìn)，最終榮獲“河南省勞動模范”稱號。
公共部門：編制改革的績效實(shí)踐
“編制在機(jī)關(guān)、工作在一線”的創(chuàng)新模式，破解了體制內(nèi)人才流動的體制機(jī)制障礙。濮陽市打破編制壁壘，組建企業(yè)人才服務(wù)團(tuán)，通過事業(yè)單位程序招聘人才派駐企業(yè)服務(wù)5年，期滿考核合格可轉(zhuǎn)入市直單位。該機(jī)制使高層次人才引進(jìn)數(shù)5年增長67%，32人獲省級以上技術(shù)榮譽(yù)，58人晉升企業(yè)中層。中石化百兆瓦級風(fēng)電項(xiàng)目、國內(nèi)*質(zhì)子膜制氫裝置等重大工程的成功落地，正得益于這種靈活用人機(jī)制。
精細(xì)化考核工具在公共服務(wù)領(lǐng)域廣泛應(yīng)用。市編辦創(chuàng)新“六步走”工作法：從調(diào)研診斷、指標(biāo)設(shè)計(jì)到結(jié)果運(yùn)用形成閉環(huán)?？己宋瘑T會聯(lián)合組織、紀(jì)檢、人社等多部門，將共性指標(biāo)（占60%）與個(gè)性指標(biāo)（占40%）結(jié)合，對公益類單位重點(diǎn)考核群眾滿意度。市社保中心通過“四位一體”防控體系考核，獲全省人社系統(tǒng)調(diào)研一等獎，其經(jīng)驗(yàn)被納入濮陽縣事業(yè)單位績效管理標(biāo)準(zhǔn)化體系。
企業(yè)挑戰(zhàn)：考核優(yōu)化的應(yīng)對策略
中小企業(yè)在考核落地中面臨特殊困境。調(diào)研顯示，濮陽民營企業(yè)普遍存在“指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)性不足”問題——要么過于簡單無法衡量真實(shí)貢獻(xiàn)，要么過于復(fù)雜難以執(zhí)行。某制造企業(yè)通過“分層式薪酬體系”破局：基層員工按產(chǎn)量質(zhì)量拿獎金，管理層考核與部門業(yè)績、人才培養(yǎng)掛鉤。這種差異化設(shè)計(jì)使該公司員工流失率下降40%，勞動生產(chǎn)率提升25%。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為提升考核效能的新引擎。針對績效數(shù)據(jù)采集滯后、人工核算誤差等問題，濮陽引導(dǎo)企業(yè)接入智能考核云平臺。某服務(wù)型企業(yè)采用寬帶薪酬+績效積分制，員工通過技能提升、客戶好評等獲取積分，動態(tài)調(diào)整薪酬區(qū)間位置。配合市“一碼集成”“一照準(zhǔn)營”等數(shù)字化改革，企業(yè)考核成本平均降低35%，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率提升至98%。
未來方向：考核體系的深化路徑
綠色發(fā)展指標(biāo)亟待納入考核框架。隨著君恒實(shí)業(yè)將地溝油轉(zhuǎn)化為航空燃料、盛久糖醇建成全球*木糖基地，濮陽正探索建立碳排放強(qiáng)度、循環(huán)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率等特色指標(biāo)。借鑒資源枯竭城市轉(zhuǎn)型考核“四連優(yōu)”經(jīng)驗(yàn)，需在制造業(yè)考核中增加“單位產(chǎn)值能耗降低率”“綠色技術(shù)研發(fā)投入占比”等維度，使績效考核與國家“雙碳”戰(zhàn)略同頻共振。
長效激勵(lì)機(jī)制仍有優(yōu)化空間。研究顯示，濮陽企業(yè)當(dāng)前績效獎勵(lì)多集中于短期現(xiàn)金激勵(lì)，而沃森化工等科技企業(yè)的實(shí)踐表明，對核心技術(shù)人員實(shí)施“項(xiàng)目跟投+股權(quán)激勵(lì)”組合，可使研發(fā)周期縮短50%。建議推廣“三三制分配模型”：即期激勵(lì)、中長期股權(quán)、福利保障各占三分之一，尤其要強(qiáng)化對科技創(chuàng)新人才的延期支付機(jī)制。
資源型城市的績效改革啟示
濮陽的實(shí)踐昭示：資源枯竭城市的轉(zhuǎn)型本質(zhì)是人才效能的重塑。當(dāng)績效考核從“計(jì)時(shí)器”變?yōu)椤皩?dǎo)航儀”，當(dāng)薪酬體系從“保健因素”升維為“激勵(lì)引擎”，資源依賴型城市便獲得了超越資源稟賦的內(nèi)生動力。其探索仍存挑戰(zhàn)——事業(yè)單位與企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的銜接、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興業(yè)態(tài)的指標(biāo)平衡、數(shù)字化賦能的深度應(yīng)用，這些都需在改革中持續(xù)完善。但毫無疑問，濮陽以“績效杠桿”撬動城市轉(zhuǎn)型的實(shí)踐，正在為全國同類城市提供一套充滿中原智慧的解決方案。
> 濮陽績效考核發(fā)展關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
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> timeline
> title 濮陽績效考核體系演進(jìn)歷程
> 2017年 ： 啟動“人才強(qiáng)市”戰(zhàn)略，組建企業(yè)人才服務(wù)團(tuán)
> 2019年 ： 義務(wù)教育教師工資首超公務(wù)員
> 2022年 ： 深化商事制度改革獲*督查激勵(lì)
> 2024年 ： 資源枯竭城市轉(zhuǎn)型考核“四連優(yōu)”
> 2025年 ： 制造業(yè)投資增長41.5%，居全省第三
今日濮陽的啟示在于：
未來研究可深入探索績效考核與產(chǎn)業(yè)低碳化、老齡化應(yīng)對、新就業(yè)形態(tài)等領(lǐng)域的結(jié)合機(jī)制，讓這根“指揮棒”持續(xù)奏響城市轉(zhuǎn)型的進(jìn)行曲。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436228.html