年終績(jī)效考核的依據(jù)是企業(yè)對(duì)員工全年工作表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估的基礎(chǔ)，主要涵蓋以下關(guān)鍵維度，不同企業(yè)可能根據(jù)戰(zhàn)略需求有所側(cè)重：
一、績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況
這是最核心的依據(jù)，通?；谀瓿踉O(shè)定的量化目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：
1.KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）
量
年終績(jī)效考核的依據(jù)是企業(yè)對(duì)員工全年工作表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估的基礎(chǔ)，主要涵蓋以下關(guān)鍵維度，不同企業(yè)可能根據(jù)戰(zhàn)略需求有所側(cè)重：
一、績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況
這是最核心的依據(jù)，通?；谀瓿踉O(shè)定的量化目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：
1. KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）
量化目標(biāo)：如銷(xiāo)售額、項(xiàng)目完成率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、成本控制等可衡量的業(yè)務(wù)成果。
SMART原則：目標(biāo)需符合“具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性強(qiáng)、有時(shí)限”的要求（例如：“年度銷(xiāo)售額達(dá)成率≥100%”）。
2. OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）
目標(biāo)對(duì)齊：個(gè)人/部門(mén)目標(biāo)是否與企業(yè)戰(zhàn)略一致（如“提升市場(chǎng)份額至30%”），關(guān)鍵結(jié)果是否完成（如“上線3個(gè)新功能，用戶(hù)使用率提升20%”）。
二、工作行為與態(tài)度表現(xiàn)
定性指標(biāo)反映員工在過(guò)程中的貢獻(xiàn)和協(xié)作能力：
1. 職業(yè)素養(yǎng)
責(zé)任心、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、問(wèn)題解決能力等。
2. 合規(guī)性與價(jià)值觀
是否遵守公司制度、符合企業(yè)文化（如誠(chéng)信、客戶(hù)第一等）。
三、能力發(fā)展與成長(zhǎng)性
評(píng)估員工在技能和崗位適應(yīng)性上的進(jìn)步：
1. 技能提升
培訓(xùn)參與度、新技能掌握情況（如通過(guò)認(rèn)證考試、跨部門(mén)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)）。
2. 潛力評(píng)估
能否承擔(dān)更高職責(zé)或創(chuàng)新任務(wù)（如提出改進(jìn)建議并落地）。
四、多維反饋評(píng)價(jià)
結(jié)合多角色視角避免評(píng)估片面性：
1. 360度評(píng)價(jià)
上級(jí)、同事、下屬、客戶(hù)的綜合評(píng)價(jià)。
2. 關(guān)鍵事件記錄
突出貢獻(xiàn)或重大失誤（如成功處理危機(jī)、項(xiàng)目延期責(zé)任）。
?? 五、客觀事實(shí)與數(shù)據(jù)
基于系統(tǒng)記錄的硬性依據(jù)：
1. 考勤與紀(jì)律
出勤率、遲到早退次數(shù)、獎(jiǎng)懲記錄。
2. 財(cái)務(wù)/運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)
系統(tǒng)生成的報(bào)表（如銷(xiāo)售數(shù)據(jù)、項(xiàng)目預(yù)算執(zhí)行率）。
六、考核制度的程序性要求
流程合規(guī)性直接影響結(jié)果有效性：
周期銜接：月度/季度考核結(jié)果匯總（如季度平均分占年度權(quán)重）。
面談?dòng)涗?/strong>：績(jī)效溝通是否及時(shí)，改進(jìn)計(jì)劃是否明確。
考核結(jié)果的應(yīng)用示例
依據(jù)上述維度，企業(yè)通常將結(jié)果用于：
激勵(lì)分配：年終獎(jiǎng)（如13薪、績(jī)效獎(jiǎng)金）、調(diào)薪幅度。
發(fā)展決策：晉升、淘汰、培訓(xùn)計(jì)劃制定。
人才盤(pán)點(diǎn)：納入高潛人才庫(kù)或改進(jìn)計(jì)劃。
> 企業(yè)實(shí)踐差異提示：
KPI主導(dǎo)型：傳統(tǒng)制造業(yè)、銷(xiāo)售崗側(cè)重量化指標(biāo)（如“成本降低10%”）。
OKR主導(dǎo)型：互聯(lián)網(wǎng)、研發(fā)部門(mén)關(guān)注目標(biāo)對(duì)齊與創(chuàng)新（如“新產(chǎn)品用戶(hù)增長(zhǎng)50%”）。
混合模式：多數(shù)企業(yè)結(jié)合量化結(jié)果（60%~70%）與行為評(píng)價(jià)（30%~40%）。
建議參考企業(yè)制度文件或HR部門(mén)的具體說(shuō)明，以明確權(quán)重和細(xì)則。如需模板，可下載通用考核表（如[人事星球的員工績(jī)效考核表]）對(duì)照崗位特性調(diào)整使用。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436136.html
