根據(jù)平安集團現(xiàn)行的績效考核制度（2025年*政策），績效C級員工的加薪比例通常為5%，但實際調(diào)整需滿足特定條件，且存在多種場景差異。具體規(guī)則如下：
1.基本加薪比例
基準比例：績效C級員工的基礎薪資上浮比例為5%，依據(jù)《平安集團20
根據(jù)平安集團現(xiàn)行的績效考核制度（2025年*政策），績效C級員工的加薪比例通常為5%，但實際調(diào)整需滿足特定條件，且存在多種場景差異。具體規(guī)則如下：
1. 基本加薪比例
基準比例：績效C級員工的基礎薪資上浮比例為5%，依據(jù)《平安集團2025年績效薪酬聯(lián)動管理辦法》的“績效牽引、適度激勵”原則制定。
行業(yè)對標：該比例參考Mercer《2025年中國金融業(yè)薪酬調(diào)研報告》的中位值績效增幅區(qū)間（4%-6%）。
?? 2. 加薪前提條件
連續(xù)考核要求：員工需滿足“連續(xù)兩個季度績效非C/D類”的條件方可觸發(fā)5%調(diào)薪。
歷史記錄影響：
若連續(xù)兩年績效為C，第三年績效達B-以上時，調(diào)整比例可提升至5.5%；
若次年仍為C級，則凍結調(diào)薪資格。
3. 特殊場景調(diào)整規(guī)則
不同崗位和員工類型的加薪比例存在差異化調(diào)整，具體如下表所示：
| 場景類型 | 調(diào)整規(guī)則 |
||--|
| 新入職員工 | 入職未滿12個月者，調(diào)整比例降至3%（需通過試用期考核） |
| 跨國崗位 | 按地區(qū)薪酬系數(shù)加權（如新加坡系數(shù)1.2，實際調(diào)整為6%） |
| 銷售序列 | 僅調(diào)整底薪部分，且需與季度業(yè)績達成率聯(lián)動（業(yè)績不達標則比例下調(diào)） |
| 管理崗 | 附加團隊績效系數(shù)（團隊整體需達B級及以上，否則比例壓縮，如案例中降至2.8%） |
> 案例說明：某區(qū)域銷售總監(jiān)因團隊績效為C，個人底薪調(diào)整比例被壓縮至2.8%。
4. 歷史數(shù)據(jù)影響機制
三年滾動評估模型（2023-2025）：
正向激勵：連續(xù)兩年C級且第三年達B-以上，比例提升至5.5%；
負向管控：僅單次C級可調(diào)薪5%，次年仍為C則凍結；
特例豁免：因產(chǎn)假/重大疾病導致的短期績效下滑，可申請不計入歷史記錄。
?? 5. 補充說明
績效C的定義：屬于“基本合格，但存在改進空間”的等級，評定基于目標完成度（KPI達成率70%-85%）、行為表現(xiàn)（低于團隊平均）、潛力評估（非高潛儲備）等維度。
爭議處理：員工可通過數(shù)字化申訴平臺提交復議，成功后可追補薪資差額。
行業(yè)對比：部分企業(yè)C級加薪比例可達10%（如案例企業(yè)），但平安更注重連續(xù)績效改進。
總結
> 平安績效C級員工的基準加薪比例為5%，但實際能否獲得及具體幅度受連續(xù)績效表現(xiàn)、崗位類型、地區(qū)系數(shù)及團隊績效等多重因素影響。建議員工通過“利唐i人事”系統(tǒng)查詢個人歷史績效軌跡，或使用【智能薪酬沙盤】模塊模擬不同場景下的薪資變動。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435968.html
